降底薪加绩效是否合法，这取决于用人单位的具体操作是否符合法律规定和劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情形
劳动合同或规章制度有明确约定
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确约定了公司可以根据绩效考核结果调整底薪和绩效工资，并且对绩效的考核标准、降薪的具体幅度和条件等都有详细、合理的规定，同时这些规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降薪通常是合法的。
- 举例：劳动合同中明确约定，员工若连续两个季度绩效考核不达标，公司有权将其底薪降低10%，同时绩效工资根据实际考核结果发放。若公司按照此约定执行，则属于合法行为。
双方协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果公司与劳动者就降底薪加绩效事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种降薪行为也是合法的。
- 举例：因公司经营状况不佳，需要调整薪酬结构以减轻财务压力。公司与员工进行协商，员工同意将底薪降低一定比例，同时增加绩效工资的比例，并签订了书面协议。这种情况下，降薪行为是合法的。
符合法定程序且不低于最低工资标准
- 公司在调整薪酬结构时，必须确保调整后的工资不低于当地最低工资标准，并且遵循了法定的民主程序和公示告知义务。
- 举例：公司因市场变化需要调整薪酬结构，经过职工代表大会讨论通过，并向全体员工公示告知。调整后的工资结构中，底薪有所降低，但绩效工资增加，且整体工资不低于当地最低工资标准。这种情况下，降薪行为是合法的。
二、不合法情形
缺乏明确约定和合法程序
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于降底薪加绩效的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以绩效为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。
- 举例：公司突然宣布降低员工底薪并增加绩效工资，但劳动合同和规章制度中均无此约定，也未经过民主程序讨论和公示告知。这种情况下，降薪行为是不合法的。
绩效考核不公正不合理
- 如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降薪也是不合法的。
- 举例：公司的绩效考核标准不明确，且考核过程缺乏透明度，员工对考核结果存在异议但无法申诉。公司以此不公正的考核结果为依据降低员工底薪和绩效工资，这种行为是不合法的。
恶意逼迫员工离职
- 公司通过不合理地调整薪酬结构、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，违背了法律的公平原则和保护劳动者权益的精神，同样是不合法的。
- 举例：公司为了逼迫某员工离职，突然将其底薪降低至极低水平，同时设置几乎无法达到的绩效目标。员工因无法承受而主动离职，但公司却以此为由拒绝支付经济补偿。这种情况下，公司的行为是不合法的。
三、劳动者应对措施
如果劳动者认为公司的降底薪加绩效行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。
向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。
申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。
总结来说，降底薪加绩效是否合法取决于多个因素的综合判断。作为劳动者，在面对公司降薪行为时，应充分了解自己的权益和法律法规的规定，及时采取措施进行维护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。