加底薪降津贴是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

合法情形

1. 双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资结构。因此，如果用人单位与劳动者就加底薪降津贴的事项进行了充分协商，并达成了一致意见，那么这种调整就是合法的。例如，劳动者原本底薪较低，但津贴较高，现在双方协商后，劳动者同意增加底薪，同时降低部分津贴，以获得更稳定的收入，这种情况下调整是合法的。

2. 符合法定调整情形：在某些特殊情况下，如劳动者因工作表现突出，用人单位决定给予加薪，同时为了平衡整体薪酬结构，对津贴进行适当调整，且调整后的总薪酬不低于原薪酬水平，或者调整是基于公司经营状况、市场薪酬水平等合理因素，且调整过程公开透明，那么这种调整也可能被视为合法。

违法情形

1. 未经协商单方面调整：如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定加底薪降津贴，这种行为可能构成违法。因为根据法律规定，变更劳动合同需要双方协商一致，用人单位无权单方面改变劳动合同约定的内容。例如，用人单位为了降低成本，未经劳动者同意就降低了津贴，这种行为就是违法的。

2. 调整后总薪酬降低：即使双方进行了协商，但如果调整后的总薪酬低于原薪酬水平，或者调整后的薪酬结构对劳动者明显不利，那么这种调整也可能被视为违法。因为劳动者的合法权益应当得到保护，用人单位不得通过调整薪酬结构来损害劳动者的利益。

建议与风险提示

• 对于劳动者：如果遇到用人单位加底薪降津贴的情况，首先要与用人单位进行沟通，了解调整的原因和依据。如果认为调整不合理或未经协商一致，可以拒绝接受，并保留相关证据，如劳动合同、工资条、调整通知等，以备后续维权之需。

• 对于用人单位：在进行薪酬结构调整时，应当遵循合法、公平、合理的原则，与劳动者进行充分协商，并确保调整后的总薪酬不低于原薪酬水平或对劳动者无明显不利影响。否则，可能面临劳动争议和法律风险。

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