结论前置：企业降底薪是否合法，主要取决于是否与员工协商一致、是否符合法定程序以及是否违反相关法律法规或劳动合同的约定。
合法降底薪的情形
双方协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。
- 具体说明：如果企业与员工就降底薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降底薪行为是合法有效的。例如，因企业经营困难，与员工沟通后，双方同意降低底薪以共度难关，并签订了书面变更协议。
依据法定情形降底薪：
- 劳动者不能胜任工作：若劳动者不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不胜任，企业可依法进行降底薪或解除劳动合同。但这一操作需要遵循法定程序，如提前通知、说明理由等，并向员工说明降底薪的依据。
- 劳动者患病或非因工负伤：员工因病或非因工负伤在治疗期间，企业可按规定支付病假工资或疾病救济费，这通常低于原底薪标准，但不得低于最低工资标准的80%。
- 企业客观经济情况发生重大变化：如企业生产经营发生严重困难等，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业在履行法定程序（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）后，可对员工底薪进行调整。
规章制度中的合理规定：
- 若企业规章制度中明确规定了员工违反特定规定时的降底薪处罚，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，则企业依据此规定进行的降底薪也是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，确保不侵犯员工的合法权益。
违法降底薪的情形
未履行法定程序：
- 企业未经与员工协商一致，也不存在法定的降底薪事由，单方面擅自降低员工底薪，构成违法降底薪。这种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同变更和劳动报酬支付的规定。
违反劳动合同或集体合同：
- 如果劳动合同或集体合同中明确了底薪标准，企业无正当理由降低员工底薪，将违反合同约定，构成违法。员工有权要求企业按照合同约定支付底薪。
低于最低工资标准：
- 企业的降底薪行为导致员工工资低于当地最低工资标准，也是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，企业必须确保员工的工资不低于最低工资标准。
以降底薪作为惩罚手段（无明确规定）：
- 除非企业规章制度中有明确规定，否则企业不得以员工违反规章制度等为由随意对员工进行降底薪处罚。这种行为可能构成对员工权益的侵犯。
员工维权途径
面对违法降底薪，员工可采取以下措施维护自己的合法权益：
与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，寻求和解或达成新的协议。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求和理由，要求公司恢复原底薪或给予合理的补偿。
向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求依法处理。劳动监察部门将对企业进行调查，并根据调查结果作出相应的处理决定。
申请劳动仲裁：如问题仍未解决，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认降底薪行为违法，并要求企业支付相应的工资报酬和经济补偿。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。
总结与建议：企业降底薪的合法性需严格遵循法律法规和劳动合同的约定。员工在遇到降底薪问题时，应了解自己的权益和维权途径，必要时可寻求法律援助以保护自己的合法权益。同时，建议企业在考虑降底薪时，务必遵循法定程序，与员工进行充分沟通，并确保降底薪行为不侵犯员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。