结论：办了入职但未实际工作，是否享有工资需分情况讨论，并非绝对“都有”或“都没有”。具体需结合劳动合同的履行情况、未工作的原因及双方约定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 已签订劳动合同且实际到岗，但未提供劳动

• 法律背景：根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，工资是劳动者提供劳动的对价。若劳动者已到岗但因自身原因（如请假、旷工）未提供劳动，用人单位通常无需支付工资；但若因用人单位原因（如未安排工作、停工停产）导致劳动者未提供劳动，用人单位仍需支付工资或生活费。
• 具体情形：
  • 劳动者原因：例如，入职后因个人事务请假未到岗，或无故旷工，此时用人单位无需支付工资。
  • 用人单位原因：例如，入职后因公司业务调整未安排具体工作，或因疫情导致停工停产，此时用人单位需按劳动合同约定或当地规定支付工资或生活费（通常不低于最低工资的80%）。

2. 已签订劳动合同但未实际到岗

• 法律背景：若劳动者仅办理入职手续但未实际到岗工作，双方劳动关系尚未实际建立，此时劳动者无权要求用人单位支付工资。
• 例外情形：若用人单位在入职手续中明确承诺支付“入职补贴”或“报到奖励”，且劳动者已完成报到流程，则用人单位需按约定支付相关费用。但此类费用性质上不属于工资，而是双方约定的额外报酬。

3. 未签订劳动合同但已实际提供劳动

• 法律背景：根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面劳动合同，劳动者已实际提供劳动的，用人单位仍需支付工资。
• 具体情形：例如，入职后未及时签订合同但已实际工作，此时劳动者有权要求用人单位支付实际工作期间的工资，并可主张未签合同的双倍工资差额（最长不超过11个月）。

4. 特殊情形：试用期未工作

• 法律背景：试用期是劳动合同的组成部分，劳动者在试用期内提供劳动的，用人单位需支付工资。若试用期未实际工作（如因病请假），则需区分原因：
  • 劳动者原因：如因个人原因请假，用人单位无需支付试用期工资；
  • 用人单位原因：如因用人单位未安排工作，则需支付试用期工资（通常不低于正式工资的80%或约定工资）。

法律建议

1. 劳动者角度：
   • 保留入职手续、劳动合同、考勤记录等证据，以证明劳动关系建立及实际工作情况。
   • 若因用人单位原因未提供劳动，及时与用人单位沟通并要求支付工资或生活费；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 用人单位角度：
   • 完善入职管理制度，明确入职后未到岗或未提供劳动的处理规则（如视为自动离职或扣除相应工资）。
   • 若因自身原因导致劳动者未提供劳动，需按法律规定支付工资或生活费，避免因拖欠工资引发劳动争议。

总结：办了入职但未实际工作是否有工资，需结合劳动关系是否建立、未工作的原因及双方约定综合判断。若您遇到具体纠纷，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更详细的法律分析。