员工患抑郁症期间被通知调岗，是有权拒绝的，但具体能否拒绝成功需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工正处于抑郁症的医疗期内，用人单位不仅不能随意解除劳动合同，也不能单方面对员工进行调岗（除非员工同意）。医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长可达二十四个月。
- 举例说明：假设员工小张在公司工作了5年，因抑郁症需要停止工作医疗，根据规定，他可能享有6个月的医疗期。在这6个月内，公司不能随意解除与小张的劳动合同，也不能单方面将他调岗到其他不适合的岗位。
医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：
- 如果医疗期满后，员工能够胜任原工作，或者愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，那么用人单位不得无故调岗或辞退该员工。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。
- 经济补偿金计算：经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 举例说明：假设员工小李在公司工作了8年，医疗期满后因抑郁症无法胜任原工作，也无法胜任公司另行安排的工作。公司决定解除与小李的劳动合同，那么公司需要支付小李8个月工资的经济补偿金。
特殊情形的处理
- 严重违反规章制度：如果员工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 工伤认定：如果员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，那么用人单位不仅不能随意调岗或辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。
法律建议
- 与员工积极沟通：用人单位在处理抑郁症员工问题时，应与员工进行积极沟通，了解员工的病情及工作能力情况，尝试调整岗位或提供其他合理安排。
- 遵循法定程序：无论何种情况下调岗或解除劳动合同，用人单位都必须确保行为符合法定程序和条件。例如，需要有充分的证据证明员工确实不能从事原工作和新安排的工作，并按照法律规定的通知程序进行。
- 提供必要支持：用人单位有义务为员工提供必要的帮助和支持，如提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进其康复和回归工作。
如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供更详细的法律建议。