核心结论：合同中约定“外包退项自动离职”的条款，其法律效力需结合具体情形判断，但通常此类条款可能因违反法律强制性规定或显失公平而无效。以下从不同角度展开分析：

1. 条款效力分析

• 违反法律强制性规定：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者离职需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位，这是法定权利，不能通过合同约定剥夺。若条款直接规定“外包退项即自动离职”，可能因排除劳动者法定权利而无效。
• 显失公平或胁迫：若条款是用人单位利用优势地位强迫劳动者签订，或未对“外包退项”的具体情形（如退项原因、程序等）明确约定，可能因显失公平或胁迫被撤销。

2. “外包退项”的界定问题

• 约定不明风险：若合同未明确“外包退项”的具体标准（如客户投诉次数、业绩不达标等），发生争议时，用人单位可能单方解释条款，损害劳动者权益。此时，劳动者可主张条款因约定不明而无效。
• 与解除劳动合同的关联性：即使“外包退项”成立，用人单位仍需按《劳动合同法》规定履行解除程序（如通知工会、支付经济补偿等）。若未履行，仍属违法解除。

3. 劳动者应对建议

• 审查合同条款：检查条款是否明确“外包退项”的具体情形、解除程序及后果（如是否支付补偿）。若条款模糊或违法，可拒绝签订或要求修改。
• 保留证据：若因“外包退项”被解除合同，保留工作记录、沟通记录等证据，证明自身无过错或用人单位违法解除。
• 主张权益：若用人单位依据无效条款解除合同，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。

4. 用人单位风险提示

• 条款无效风险：此类条款可能被认定无效，用人单位仍需按法定程序解除合同，否则需承担违法解除的法律责任。
• 合规建议：若需因“外包退项”解除合同，应在合同中明确具体情形（如连续3个月未达标），并履行通知、协商等法定程序，避免法律风险。

总结：合同中“外包退项自动离职”的条款可能因违法或显失公平而无效。劳动者若遇此类情况，可依法主张权益；用人单位应审慎设计条款，确保合法合规。如有具体争议，可进一步向我咨询细节。