结论：连续订立两次固定期限劳动合同，如果中间断开几天，是否认定为连续，这主要取决于断开的时间长度以及具体情况，一般情况下，如果断开时间较短且劳动者未与其他单位建立劳动关系，可能仍会被视为连续订立；但如果断开时间较长或劳动者在此期间与其他单位建立了劳动关系，则可能不被视为连续订立。

详细分析

1. “连续”的法律含义：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法实践，“连续订立二次固定期限劳动合同”中的“连续”，强调的是两次固定期限劳动合同的签订在时间上是紧密相连的，中间没有长时间的中断或劳动者与其他单位的工作经历。

2. 断开几天的影响：

   • 断开时间较短：如果两次合同签订之间仅断开几天，且劳动者在这几天内并未与其他单位建立劳动关系，那么从法律实践的角度来看，这种短暂的断开通常不会影响“连续订立”的认定。因为法律主要关注的是劳动者与用人单位之间劳动关系的连续性和稳定性。
   • 断开时间较长或存在其他劳动关系：如果断开时间较长，或者劳动者在断开期间与其他单位建立了劳动关系，那么这两次合同可能就不再被视为“连续订立”。因为这种情况下，劳动者的劳动关系已经发生了中断或转移，不再符合“连续订立”的法律要求。

3. 实际操作中的考虑因素：

   • 用人单位的规章制度：一些用人单位可能在规章制度中对“连续订立”有具体的解释和规定，这些规定可能比法律条文更为详细或严格。因此，在实际操作中，还需要考虑用人单位的规章制度。
   • 劳动争议的处理：如果因“连续订立”的问题发生劳动争议，劳动争议仲裁机构或人民法院会根据具体情况进行裁决。他们会综合考虑断开的时间长度、劳动者是否与其他单位建立劳动关系、用人单位的规章制度等因素来做出判断。

4. 法律后果与建议：

   • 法律后果：如果两次合同被认定为“连续订立”，那么在第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者有权提出续订无固定期限劳动合同的要求。如果用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，可能面临支付赔偿金的风险。
   • 建议：为了避免因“连续订立”问题引发的劳动争议，用人单位和劳动者在签订和续签劳动合同时，应尽可能明确合同的时间节点和签订方式。同时，双方也应保留好相关证据，如劳动合同、续签协议等，以备不时之需。

特殊情况说明

• 劳动者存在过错或不能胜任工作：即使两次合同被认定为“连续订立”，如果劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等），用人单位在履行相应程序并支付经济补偿后，仍可以解除劳动合同，而无需签订无固定期限劳动合同。

如有更多关于合同纠纷或劳动工伤（劳动仲裁）的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。