连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者在符合一定条件下，有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，且这一权利的行使并不以双方就续订劳动合同达成合意为前提。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，该法条还明确了几种应当订立无固定期限劳动合同的情形，其中包括“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。这一条款是劳动者要求订立无固定期限劳动合同的主要法律依据。
二、适用条件
连续订立二次固定期限劳动合同：这里的“连续”指的是两次固定期限劳动合同之间没有间断，且均已经履行完毕。如果两次合同之间存在间断或者未完全履行，则可能不符合这一条件。
劳动者没有法定解除情形：即劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作等）规定的情形。
劳动者提出或同意续订：在符合前两项条件的基础上，劳动者需要提出或者同意续订劳动合同。这一点的关键在于，只要劳动者有续订的意愿，用人单位就应当依法订立无固定期限劳动合同，而无需双方事先就续订事宜完全达成一致。这是基于法律对劳动者权益的倾斜保护，防止用人单位利用强势地位拒绝续订无固定期限劳动合同。
三、司法实践与理论分析
司法实践：在众多司法案例中，法院均秉持无需双方就续订达成合意的观点。例如，在某劳动争议案件中，劳动者与用人单位已连续签订两次固定期限劳动合同，第二次合同到期后，劳动者向用人单位表达了续签无固定期限劳动合同的意愿，但用人单位拒绝并终止了劳动关系。法院经审理认为，根据法律规定，在符合法定条件下，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同，用人单位仅以未就续订达成一致为由终止劳动关系属于违法解除，应支付赔偿金。
理论分析：从倾斜保护原则出发，法律通过规定连续两次订立固定期限劳动合同后可订立无固定期限劳动合同的制度，为劳动者提供更稳定的就业保障。如果将“续订劳动合同的”解释为需要双方达成合意，可能会使劳动者在续订问题上受到用人单位的不合理限制，无法真正实现法律的倾斜保护功能。同时，无固定期限劳动合同有利于维护劳动关系的稳定，促进企业的长期发展。当劳动者已经为企业连续服务两个固定期限后，其对企业的工作流程、业务内容等有了一定的熟悉和适应，此时赋予劳动者在符合条件时要求订立无固定期限劳动合同的权利，有助于增强劳动者的归属感和忠诚度。
四、实践中的注意事项
保留证据：劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应妥善保管相关证据，如劳动合同文本、工资单、考勤记录等，以便在需要时证明自己的权益。
及时主张权利：如果劳动者认为自己符合订立无固定期限劳动合同的条件，应及时向用人单位提出主张，并保留好相关的沟通记录。
了解用人单位态度：虽然法律赋予了劳动者在满足一定条件下要求订立无固定期限劳动合同的权利，但用人单位仍然可能出于各种考虑拒绝续订。因此，劳动者在主张权利前，最好先了解用人单位的态度和可能的反应，以便做好应对准备。
综上所述，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者在符合一定条件下有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，且这一权利的行使并不以双方就续订劳动合同达成合意为前提。如果你在劳动关系中遇到了相关问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。