针对“员工生完孩子不来公司”这一问题，需结合具体情况分析处理，以下是不同情况下的核心结论及处理建议：

1. 若员工处于法定产假/哺乳假期间
   根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假（难产/多胞胎增加15-30天），哺乳未满1周岁婴儿期间每日享有1小时哺乳假。此期间公司不得以任何理由解除劳动合同或要求返岗，否则构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限对应经济补偿）。
   建议：

   • 书面确认员工产假/哺乳假结束日期，提前15日通知返岗；
     
   • 若员工需延长假期（如病假），要求提供医疗机构证明，按病假处理（支付不低于当地最低工资80%的病假工资）。

2. 若员工产假/哺乳假已结束仍拒不返岗
   此时员工行为可能构成“旷工”，但需分情况处理：

   • 若员工无合理理由（如未提供病假证明、拒绝沟通）：
     公司可依据规章制度（需经民主程序公示）以“严重违反劳动纪律”解除劳动合同，无需支付经济补偿。
     关键点：需保留书面催告返岗记录（如EMS通知、微信/邮件确认）、旷工天数统计等证据。
     
   • 若员工主张“公司未提供哺乳条件”（如未设立哺乳室）：
     根据《女职工劳动保护特别规定》，公司需为哺乳女职工安排1小时哺乳时间并创造条件，否则员工可主张权益，但不构成拒不返岗的合法理由。

3. 若员工以“公司违法”为由拒绝返岗（如未缴纳社保、拖欠工资）
   员工可依据《劳动合同法》第38条主张“被迫解除劳动合同”，并要求公司支付经济补偿（N）。
   建议：

   • 立即自查社保缴纳、工资支付等合规性；
     
   • 若存在瑕疵，优先协商补缴/补发，避免员工以此为由离职。

4. 特殊情形：员工申请“停薪留职”或“协商离职”

   • 若双方协商一致，可签订《停薪留职协议》或《离职协议》，明确权利义务（如停薪留职期限、社保缴纳责任等）；
     
   • 注意：协商离职需员工书面确认，避免口头约定引发纠纷。

行动建议：

1. 立即书面催告员工返岗（保留送达证据）；
   
2. 核查员工假期类型及结束时间，确认是否符合返岗条件；
   
3. 若员工仍不返岗，根据规章制度启动解除程序（需确保制度合法有效）；
   
4. 涉及经济补偿/赔偿的，建议提前计算金额并准备支付凭证。
   

如有具体证据（如催告记录、规章制度文本）或细节需要分析，可直接向我咨询。