当员工产假后不回岗时，公司需要依据相关法律法规和内部规章制度来妥善处理这一问题。以下是我为您提供的详细处理步骤和建议：

一、明确处理原则与法律依据

首先，公司必须确保所有处理行为都符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。同时，也要尊重并保护员工的合法权益，如产假、哺乳假等。

二、具体处理步骤

1. 及时沟通核实：

   • 公司应主动通过电话、邮件或书面方式与员工取得联系，了解其未返岗的具体原因。
   • 要求员工提供书面说明，包括未返岗的原因、预计返岗时间等，以便公司进行后续处理。

2. 审查请假材料：

   • 如果员工声称因身体原因无法返岗，公司应要求其提供医疗机构出具的有效证明，并进行合法性审核。
   • 确认员工是否按照公司规定办理了请假手续，如未办理，应提醒其尽快补办。

3. 发出催告通知：

   • 若员工既未提供合理说明也未办理请假手续，公司应向其发送书面催告通知，明确要求其限期返岗，并说明逾期将视为旷工及可能面临的后果。
   • 确保通知送达并保留相关记录，如邮寄凭证、电子邮件截图等，以备后续可能的法律纠纷。

4. 依规处理违纪行为：

   • 根据公司规章制度，对连续旷工达到一定天数（如连续旷工3天及以上）的员工，公司可以启动解除劳动合同程序。
   • 在处理前，应将处理决定告知工会，听取意见并完善程序，确保处理的合法性和公正性。

5. 办理解除手续（如需）：

   • 若决定解除劳动合同，公司应向员工送达解除劳动合同通知书，注明解除理由和日期。
   • 及时更新员工人事档案，终止社保公积金缴纳，并办理离职手续，确保公司运营的连续性。

三、特殊情况处理

• 哺乳期员工：若员工处于哺乳期，公司需特别谨慎处理。建议优先与员工协商调整工作岗位或工作时间，以适应其哺乳需求，避免违法解除劳动合同。
• 协商解除合同：若员工确实无法再继续工作，且双方有意愿协商解除劳动合同，公司可以与员工协商达成一致，并按照法律规定支付相应的经济补偿。

四、注意事项与风险防范

• 完善考勤管理制度：明确旷工的认定标准和处理流程，确保公司对员工出勤情况的有效管理。
• 加强劳动合同管理：定期更新员工联系方式，确保在需要时能够及时与员工取得联系。
• 建立重大事项报备机制：及时掌握员工动态，如员工有特殊情况可能影响返岗，应提前了解并做好应对准备。

综上所述，处理员工产假后不回岗的问题需要公司综合考虑员工的实际情况、公司的规章制度以及劳动法律法规的相关规定。在具体操作中，公司应做到合法合规、人性化管理，并确保保留好相关证据以避免纠纷。同时，员工也应遵守公司的规章制度，及时与公司沟通协商特殊情况。