结论前置：若公司在开庭时以不定时工作时间为由拒付加班费，您可通过以下途径维权，具体需结合实际情况判断：

1. 核查不定时工作制是否依法获批
   根据《劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，企业实行不定时工作制需经劳动行政部门审批，且仅适用于高级管理人员、外勤人员、长途运输人员等特定岗位。若公司未履行审批程序，或您的岗位不符合法定范围，则不定时工作制不成立，公司仍需支付加班费。
   建议：要求公司出示劳动行政部门批准文件，并核对岗位是否在批准范围内。若无法提供，可主张按标准工时制计算加班费。

2. 分析加班事实与举证责任
   即使实行不定时工作制，若存在法定节假日加班或公司安排的工作任务导致实际工作时间超出法定标准（如每日超8小时、每月超174小时），仍可能被认定为加班。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应就加班事实存在承担初步举证责任，但公司若否认则需提供反证（如考勤记录、工作安排记录）。
   建议：收集能证明加班的证据，如微信聊天记录、邮件、工作成果提交时间、同事证言等，形成完整证据链。

3. 区分“不定时工作制”与“自主安排工作”的界限
   不定时工作制的核心是“工作时间灵活”，但并非“无限制工作”。若公司通过制度或口头要求劳动者在非工作时间必须响应工作（如随时接听电话、处理紧急任务），且未安排补休或支付报酬，可能构成变相加班。
   建议：梳理公司规章制度、工作安排记录，证明公司实际控制了您的工作时间，导致您无法自主安排休息。

4. 诉讼策略与证据准备
   在庭审中，可围绕以下要点展开：

   • 强调公司未依法审批不定时工作制，或岗位不符合法定条件；
     
   • 举证证明存在法定节假日加班、公司安排超时工作等事实；
     
   • 引用地方性法规（如《上海市企业工资支付办法》第十三条）中关于不定时工作制加班费的规定（部分地区要求法定节假日加班仍需支付300%工资）；
     
   • 若公司已审批不定时工作制，可主张公司未履行告知义务（如未在劳动合同中明确约定），导致您对工时制度存在误解。
     建议：提前整理工资条、劳动合同、审批文件、加班证据等材料，并制作时间轴或图表辅助说明。

温馨提示：劳动争议案件中，证据的完整性和逻辑性至关重要。若您对证据收集或法律适用有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供进一步指导。