不定时工作周六上班法律可以要求给加班费吗-王艳文律师

不定时工作周六上班法律可以要求给加班费吗-王艳文律师｜法行宝

2026-03-14 劳动纠纷

在不定时工作制下，劳动者周六上班一般不可以要求给加班费，但如果是法定节假日上班，则可以要求支付加班费。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定角度

不定时工作制的一般规定：根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工时制度的劳动者，不执行关于延长工作时间和休息日安排工作应当支付加班费的一般规定。这意味着，在通常的工作日延长工作时间或者休息日工作的情况下，不定时工作制的劳动者一般无法获得加班费。
法定节假日的特殊规定：然而，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的劳动者。也就是说，即使是不定时工作制，在法定节假日上班，用人单位也必须支付加班费。

地区差异与实践操作角度

虽然国家层面有明确的法律规定，但在具体实践中，不同地区对于不定时工作制下加班费的执行可能存在差异。例如，某些地区可能根据当地政策或实际情况，对不定时工作制下的加班行为有不同的认定标准或细化规定。因此，在处理具体案件时，除了依据国家法律外，还需参考当地的相关政策规定及实践做法。

劳动合同与单位规章制度角度

用人单位与劳动者签订的劳动合同以及单位内部合法有效的规章制度也是确定加班费支付的重要依据。如果双方在劳动合同中有明确且不违反法律强制性规定的约定，比如约定了不定时工作制下特定情况下的加班费支付标准，那么应按照约定执行。

劳动者权益保护角度

如果劳动者在不定时工作制下被安排法定节假日加班而未获得相应的加班费，可以通过多种途径来维护自身权益。比如，先与用人单位协商，尝试友好解决；如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查并处理；还可以申请劳动仲裁，在申请劳动仲裁时，劳动者应提供充分的证据来证明自己的加班事实和未获得加班费的情况，如考勤记录、工作安排通知等，以确保自身权益得到有效保护。

举例说明：假设小张实行的是不定时工作制，某周六他正常工作，由于不定时工作制不执行休息日加班支付加班费的规定，所以小张一般不能要求用人单位支付周六上班的加班费。但如果这个周六恰好是法定节假日，比如国庆节，那么根据法律规定，用人单位就需要按照不低于小张日工资标准的300%支付加班费。

如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他疑问，或者遇到了相关法律问题，都可以直接向我咨询。

结论前置：周六要求上班不给加班费，在多数情况下是不合法的，除非用人单位按照法律规定安排了补休。分析说明：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（如周六）安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。不同情况分析：标准工时制：若劳动者实行标准工时制，用人单位在周六安排工作且未安排补休，则必须支付加班费。不定时工作制：对于不定时工作制的劳动者，一般不存在加班及加班费的问题，但用人单位应保障劳动者的休息休假权利。综合计算工时工作制：在综合计算周期内，若周末工作时间累计未超过法定标准工作时间，不视为加班；若超过，则超出部分应按法律规定支付加班费。特殊情形：如果劳动者是出于个人原因或自愿在周六加班，且用人单位未明确安排，那么用人单位通常无需支付加班费。但这种情况下，加班是员工个人的选择，并非用人单位的强制要求。法律建议：若您在周六被要求上班且未获得加班费或补休，首先应尝试与用人单位进行友好协商，明确指出周六上班属于加班情况，按照法律规定应支付加班工资，并提供相关的工作记录作为加班证据。如果协商无果，您可以保留好加班记录、工资单等关键证据，向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）进行投诉。若投诉未能解决问题，您还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。行动指南：保留证据：加班通知、打卡记录、工作邮件等，都是证明加班事实的关键证据。了解权益：明确自己的工时制度和加班工资计算标准，以便更好地维护自己的权益。及时维权：如果权益受到侵害，应尽快采取行动，通过合法途径维护自己的权益。如有其他劳动法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

不定时工作制下，并非一定可以不支付加班费，具体需分情况讨论：不定时工作制的基本定义与适用范围不定时工作制是一种因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制，无法实行标准工时制的工时制度。它主要适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作特点需灵活安排工作时间的人员。不定时工作制下加班费的支付原则原则上不支付加班费：根据相关规定，对于实行不定时工作制的员工，用人单位通常无需支付加班费。这是因为不定时工作制本身已经考虑了员工工作时间的灵活性和不确定性，员工的工作时间往往难以用标准工时来衡量。例外情况：然而，这并不意味着在所有情况下都不支付加班费。如果员工在法定节假日工作，即使实行不定时工作制，用人单位也应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这是因为法定节假日是全体公民放假的节日，员工在此期间工作应享有更高的报酬。实际操作中的注意事项劳动合同与规章制度：用人单位在与员工签订劳动合同时，应明确约定实行不定时工作制，并告知员工相关的工作时间和加班费支付规定。同时，用人单位的规章制度中也应包含相关内容，以确保员工的知情权。加班记录与证据保留：尽管不定时工作制下一般不支付加班费，但用人单位仍应做好员工的加班记录，以备不时之需。如果员工主张加班费，用人单位需要提供相应的证据来证明员工的工作时间以及是否已支付加班费。员工权益保护：员工在实行不定时工作制时，也应了解自己的权益和义务。如果认为用人单位未按照规定支付加班费或存在其他违法行为，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律后果与风险提示法律后果：如果用人单位未按照规定支付加班费或违反其他劳动法律法规，可能面临劳动监察部门的处罚、员工的投诉或诉讼等法律后果。这不仅会影响用人单位的声誉和形象，还可能造成经济损失。风险提示：因此，用人单位在实行不定时工作制时，应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。总结与建议：不定时工作制下并非一定不支付加班费，具体需根据员工的工作时间和是否在法定节假日工作等因素来判断。用人单位在实行不定时工作制时，应明确约定并告知员工相关的工作时间和加班费支付规定，同时做好加班记录和证据保留工作。员工也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工时制下，法定节假日工作是需要支付加班费的。以下是对这一问题的详细解释：法律依据根据《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按照以下标准支付工资：安排在法定休假节日工作的：应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。这一规定明确指出了，无论实行何种工时制度，包括不定时工时制，劳动者在法定节假日工作的，都应获得额外的加班费。不定时工时制的特殊性不定时工时制是一种因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制，无法按标准工作时间衡量的工时制度。它主要适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等。然而，不定时工时制并不意味着劳动者在法定节假日工作就不需要支付加班费。法定节假日是劳动者的休息日，具有特殊性，因此，即使实行不定时工时制，劳动者在法定节假日工作的，也应获得相应的加班费。加班费的计算加班费的计算通常基于劳动者的日工资或小时工资。具体计算公式如下：日工资计算：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天）法定节假日加班费：法定节假日加班费 = 日工资 × 300% 例如，如果劳动者的月工资为5000元，那么其日工资约为229.89元（5000元 ÷ 21.75天）。在法定节假日工作一天，其应获得的加班费为689.67元（229.89元 × 300%）。实际操作建议了解公司政策：首先，劳动者应了解自己所在公司关于加班费支付的政策和规定，确保自己的权益得到保障。保留证据：如果劳动者在法定节假日工作，应保留好相关的工作记录或证据，以便在需要时证明自己的加班情况。及时沟通：如果劳动者对加班费的支付有疑问或不满，应及时与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解决方案。寻求法律援助：如果公司拒绝支付法定节假日的加班费，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。综上所述，不定时工时制下，法定节假日工作是需要支付加班费的。劳动者应了解自己的权益和公司的政策，确保在需要时能够维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于周六上班是否有加班费的问题，结论前置如下：在标准工时制下，周六上班通常算加班，若不能安排补休，用人单位需支付不低于工资200%的加班费。在不定时工作制或综合计算工时工作制下，周六上班可能不算加班，具体需根据工作制度和合同约定来确定。详细分析如下：一、标准工时制下的周六加班在标准工时制下，正常工作日是周一至周五，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。因此，周六上班通常被视为加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（如周六）安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资200%的工资报酬作为加班费。若能安排补休，则可不支付加班费。举例说明：假设某员工的日工资为200元，周六加班一天且未获补休，那么用人单位应支付其400元的加班费。二、特殊工时制下的周六加班不定时工作制：定义：不定时工作制是指经劳动保障行政部门审批实行的，不存在固定工作时间和加班概念的工时制度。周六上班情况：在不定时工作制下，周六上班通常不算加班，用人单位无需支付加班费。但需注意，如果在法定节假日工作，则应按规定支付不低于工资300%的工资报酬。综合计算工时工作制：定义：综合计算工时工作制是指经批准实行的，以一定周期为计算单位，综合计算工作时间的工时制度。周六上班情况：在综合计算周期内，若周六工作时间计入总工时未超过法定标准工作时间（即平均每周不超过40小时），则不算加班；若超过，则超过部分算加班，用人单位需支付150%的加班费（若在法定节假日工作，则需支付300%的加班费）。三、工作制度与合同约定用人单位和劳动者可以在劳动合同中明确约定实行的工时制度，以确定周六上班是否属于加班情况。如果工作制度约定为每周上六天，且总工作时间未超过法定标准，则周六上班不算加班；如果合同或公司规定是双休，则周六上班需按加班处理。四、加班费的计算基数加班费的计算基数一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。若劳动合同没有约定，则按照集体合同约定的加班工资基数及休假期间工资标准确定。若劳动合同和集体合同均未约定，则按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定，但不得低于当地最低工资标准。总结与建议：周六上班是否有加班费，取决于具体的工时制度和合同约定。因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细阅读并了解相关条款，明确自己的工作时间和加班待遇。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理安排劳动者的工作时间，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论：根据您描述的情况，如果一周中有两天工作时间超过12小时，但一周总时长不超过40小时，是否可以要求加班费，需分情况讨论。具体分析如下：关于加班费的法律规定根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。同时，《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。您的情况分析如果这两天的工作时间超过12小时，但属于正常工作日内的延长工作时间（例如，原本每天工作8小时，这两天延长至12小时以上），且未超过每日3小时、每月36小时的限制，那么您有权要求用人单位按照不低于工资的百分之一百五十支付加班费。如果这两天的工作时间超过12小时，且属于休息日安排的工作（例如，周末原本休息，但被安排工作），且用人单位未安排补休，那么您有权要求用人单位按照不低于工资的百分之二百支付加班费。但需要注意的是，如果一周总时长不超过40小时，且这两天的工作时间并未导致您每周的工作时间超过法定标准（通常为40小时），但单日工作时间过长仍可能涉及加班费的支付问题，具体需看这两天是否属于休息日以及是否安排了补休。特殊情况：如果这两天的工作时间虽然超过12小时，但属于法定休假日安排的工作，那么您有权要求用人单位按照不低于工资的百分之三百支付加班费，无论一周总时长是否超过40小时。实际操作建议收集证据：首先，您需要收集能够证明您工作时间超过法定标准的证据，如考勤记录、工作安排通知等。与用人单位协商：在收集到足够证据后，您可以与用人单位进行协商，要求支付相应的加班费。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费。注意事项单日工作时间限制：即使一周总时长不超过40小时，单日工作时间过长也可能对劳动者的身体健康造成影响。因此，即使从法律角度可能不构成“加班”（在总时长未超标的情况下），但用人单位仍应合理安排工作时间，保障劳动者的休息权。地方性规定：不同地区可能对加班费有具体的规定或解释，建议您在申请劳动仲裁或提起诉讼前，先了解当地的相关规定。总结：您是否可以要求加班费，取决于这两天的工作时间是否属于正常工作日内的延长工作时间、休息日安排的工作还是法定休假日安排的工作，以及是否超过了法定的工作时间限制。如有需要，您可以进一步向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

不定时工作制下，周六周日工作通常不算加班，因此一般没有加班费，但具体是否构成加班需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、不定时工作制的定义与特点不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业而采取的一种工时制度。其核心特点在于员工每日没有固定的工作时长，用人单位采用弹性上下班等灵活考勤方式。二、不定时工作制下周末工作的性质一般情况：在不定时工作制下，由于员工的工作时间本身就不固定，因此周末工作通常不被视为加班。这是因为不定时工作制的设计初衷就是为了适应那些需要灵活安排工作时间的岗位，员工可能需要在非标准工作时间（包括周末）完成工作任务。特殊情况：如果用人单位在规章制度中明确规定或劳动合同中明确约定，不定时工作制的员工在周末工作应视为加班，并支付相应的加班费，那么在这种情况下，周末工作就属于加班。此外，如果用人单位安排员工在周末从事与其本职工作无关的任务，且这些任务超出了正常工作职责范围，也可能被视为加班，员工有权要求用人单位支付加班费。三、法律法规的相关规定《中华人民共和国劳动法》：该法并未直接规定不定时工作制下周末工作是否算加班，但强调了用人单位应保障劳动者的休息权利，并规定了加班的补偿原则。这意味着，即使在不定时工作制下，用人单位也不能无限制地要求员工工作，必须保障员工的休息时间。其他相关规定：根据劳动部及地方上的相关规定，实行不定时工作制的劳动者不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。然而，这并不意味着不定时工作制的员工在任何情况下都不能获得加班补偿。关键在于用人单位的规章制度和劳动合同中的约定。四、实际建议查看劳动合同和规章制度：员工应仔细查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于不定时工作制和加班费的规定。如果合同或制度中有明确约定周末工作算加班并支付加班费，那么员工就有权要求用人单位履行约定。与用人单位协商：如果员工认为自己在周末的工作构成了加班，但用人单位未支付加班费，可以与用人单位进行协商。在协商过程中，员工可以提供相关证据（如工作记录、同事证言等）来支持自己的主张。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在维权过程中，员工应保留好相关证据，以便在需要时提供证明。综上所述，不定时工作制下周六周日工作是否算加班并支付加班费，取决于用人单位的规章制度和劳动合同中的约定。员工应仔细了解自己的权益和用人单位的规定，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工作制下，加班不给加班费是否违法，需分情况讨论：一般情况下，不定时工作制加班仍需依法支付加班费（除非符合特定条件）根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日或法定节假日工作的，需分别支付不低于工资150%、200%、300%的加班费。不定时工作制本身并不豁免加班费支付义务，但若符合以下条件，可例外：经劳动行政部门批准：用人单位需向劳动保障部门申请实行不定时工作制，并获批准；与工会或劳动者协商一致：需通过民主程序（如职工代表大会）与劳动者达成书面协议，明确加班费支付规则；保障劳动者休息权：即使实行不定时工作制，用人单位仍需确保劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时，且每月加班时长不得超过36小时。若未满足上述条件，不支付加班费即属违法，劳动者可要求用人单位补发加班费，并可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形下，不定时工作制加班可不支付加班费根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行加班费支付标准，但需满足以下前提：岗位性质符合不定时工作制要求：如高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作性质无法按标准工作时间衡量的岗位；用人单位已履行告知义务：需在劳动合同或规章制度中明确告知劳动者实行不定时工作制，并说明加班费支付规则；劳动者实际工作时间未超标：若劳动者因用人单位安排导致实际工作时间严重超标（如每月加班超过36小时），仍可能被认定为违法加班，需支付加班费。举例：某公司销售岗位实行不定时工作制，劳动者每日工作时间灵活，但平均每周工作45小时，超出部分未支付加班费。若公司已获劳动行政部门批准且与劳动者协商一致，则超出部分可不支付加班费；但若未履行审批或协商程序，则需补发。劳动者维权途径若用人单位违法不支付加班费，劳动者可采取以下措施：收集证据：保存考勤记录、工作安排通知、工资条等材料，证明加班事实及用人单位未支付加班费；协商解决：优先与用人单位沟通，要求补发加班费；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，由行政部门责令用人单位限期支付；申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求用人单位支付加班费及50%-100%的赔偿金；提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉，通过司法程序维护权益。总结：不定时工作制下，加班是否需支付加班费取决于是否满足法定条件。若用人单位未履行审批、协商程序或未保障劳动者休息权，则不支付加班费违法；反之，则可能合法。劳动者若遇此类纠纷，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身权益。

结论：每天工作7小时，每周工作6天，是否可以索要加班费，需根据具体情况判断。若每周总工作时间超过44小时，超出部分可要求加班费；若未超过，但周六工作且无法调休，也可主张休息日加班费。一、法律依据与标准工时根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条进一步规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。标准工时：每日8小时，每周40小时（实际执行中，44小时也被视为合法上限）。您的工时：每日7小时，每周6天，总计42小时/周，未超过44小时。但需注意，周六工作可能涉及休息日加班问题。二、是否构成加班？若每周总工时≤44小时：每日7小时未超8小时，每周6天总工时42小时，未超过44小时，通常不视为延长工作时间加班（即每日超8小时部分）。但周六工作可能构成休息日加班：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，若周六工作且无法调休，您有权主张休息日加班费。若每周总工时＞44小时：超出部分视为延长工作时间加班，需支付不低于工资的150%的工资报酬。例如，若每日工作7小时，每周6天，但某周因任务增加导致总工时达45小时，则超出1小时需按150%支付加班费。三、加班费如何计算？休息日加班费（周六工作且无法调休）公式： $$ \text{加班费} = \text{月工资} \div 21.75 \div 8 \times \text{加班小时数} \times 200\% $$ 示例：月工资5000元，每周六加班7小时（其中2小时为超出40小时部分，但按44小时标准，实际周六7小时均可能视为休息日加班，需结合具体安排）： $$ \text{每周加班费} = 5000 \div 21.75 \div 8 \times 7 \times 200\% \approx 402.30 \text{元} $$ 每月按4周计算，约1609.20元（具体需根据实际加班天数调整）。延长工作时间加班费（每日超8小时部分）公式： $$ \text{加班费} = \text{月工资} \div 21.75 \div 8 \times \text{加班小时数} \times 150\% $$ 示例：若某日工作9小时（超出1小时），月工资5000元： $$ \text{日加班费} = 5000 \div 21.75 \div 8 \times 1 \times 150\% \approx 43.10 \text{元} $$ 四、特殊情况：综合工时制若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，则加班费计算方式不同：周期内总工时超标：如以周为周期，总工时超40小时部分按150%支付；以月为周期，总工时超166.64小时部分按150%支付。休息日加班：综合工时制下，休息日工作不一定视为加班（需看周期内总工时是否超标）。提示：您可要求用人单位出示劳动行政部门批准的综合工时制文件，若未批准，则按标准工时制主张加班费。五、建议与行动保留证据：考勤记录、工资条、劳动合同等，证明工作时间和工资基数。与用人单位协商：明确周六工作是否为调休安排，若无法调休则主张加班费。投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。总结：您的工时模式（每日7小时，每周6天）是否构成加班，需结合总工时和周六工作性质判断。若周六工作且无法调休，或总工时超44小时，均有权主张加班费。具体金额需根据月工资和实际加班小时数计算。如有疑问，可进一步提供细节，我将为您详细解答。

结论：不定时工作制下，即使存在固定上下班时间，劳动者主张加班费也不能一概而论，而是需要结合具体情况来判断。一、不定时工作制的基本原则与加班费的一般规定不定时工作制是一种特殊的工时制度，主要适用于因工作性质特殊、需机动作业的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等。根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工时制度的劳动者，通常不执行加班工资支付的相关规定。这是因为不定时工作制下工作时间不固定，难以明确区分“正常工作时间”与“加班时间”。二、可以主张加班费的特殊情况尽管不定时工作制下一般较难主张加班费，但在以下特殊情况下，劳动者仍有权要求支付加班费：地方规定：部分地区为了更好地保护劳动者权益，可能出台地方性法规或政策，对不定时工作制下法定节假日加班工资支付作出特殊要求。例如，在北京地区，经批准实行不定时工作制度的劳动者，在法定休假日工作的，用人单位需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，劳动者在了解自身权益时，应特别关注所在地区的具体规定，以确定是否可以主张加班费。合同约定或规章制度：如果用人单位与劳动者在劳动合同中有特别约定，或者用人单位的规章制度中明确规定了在不定时工作制下特定情形下需要支付加班费，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者在符合约定或规定的加班情形时，有权主张加班费。例如，合同约定在法定节假日安排不定时工作制员工工作需要支付加班费，且劳动者确实在法定节假日工作了，那么劳动者就可以根据合同约定主张相应的加班费。三、固定上下班时间对主张加班费的影响即使不定时工作制下存在固定上下班时间，这并不改变不定时工作制的基本性质。即，工作时间仍然不固定，难以精确界定加班时间。然而，如果固定上下班时间实际上导致了劳动者的工作时间超出了法定标准工作时间，且这种超出时间可以被明确界定为加班时间（例如，通过考勤记录等证据证明），那么劳动者在符合地方规定或合同约定的情况下，仍然有权主张加班费。四、劳动者的举证责任与用人单位的责任劳动者的举证责任：在主张加班费时，劳动者需要承担相应的举证责任。这意味着劳动者需要提供充分的证据来证明自己存在应当获得加班费的加班事实。这可能包括劳动合同、规章制度、考勤记录、工作日志等证据材料。用人单位的责任：即使实行不定时工作制，用人单位也应确保职工的休息休假权利，保障职工的身体健康和合法权益。若因工作需要，在法定休假日或其他特殊情况下需要加班，应尽量安排调休或给予相应的补偿。五、建议与总结对于不定时工作制下是否存在固定上下班时间以及能否主张加班费的问题，劳动者应仔细查阅相关法律法规和地区规定，并妥善保留相关证据材料。如果劳动者对自身的权益有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律分析和指导。用人单位也应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障，避免因加班费问题引发劳动争议。

标准工时下，周六日上班通常需要支付加班费，这一要求有明确的法律依据。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。在标准工时制度下，周六日通常被视为休息日。因此，如果用人单位在周六日安排劳动者工作，并且不能安排补休，那么就需要按照上述规定支付不低于工资百分之二百的加班费。二、特殊情况说明综合计算工时制：如果用人单位实行的是综合计算工时制，那么周六日上班是否算作加班，以及是否需要支付加班费，就需要根据综合计算周期内的总工作时间来判断。如果总工作时间超过了法定标准工作时间，那么超出部分就需要支付加班费。但这种情况并不属于标准工时制度下的范畴。不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，用人单位通常不需要支付加班费。因为不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定工时的限制，而是根据工作需要灵活安排。但这种情况同样不适用于标准工时制度。三、实际操作建议保留证据：如果劳动者在周六日被安排工作，并且没有获得补休或加班费，那么建议保留好相关证据，如工作记录、考勤表等，以便在需要时维护自己的合法权益。与用人单位协商：在发生加班费争议时，劳动者可以先与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决问题。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助机构的帮助，通过法律途径维护自己的权益。总结来说，在标准工时制度下，周六日上班通常需要支付加班费，这是有明确法律依据的。如果用人单位未按照规定支付加班费，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。