没有签订劳动合同如果周六上班怎么算一个月的加班时间-杨启浩律师

没有签订劳动合同如果周六上班怎么算一个月的加班时间-杨启浩律师｜法行宝

2025-12-19 劳动纠纷

核心结论：未签订劳动合同的情况下，周六上班是否算作加班以及一个月加班时间的计算，需结合是否存在事实劳动关系、公司规章制度及实际工作安排综合判断。若构成事实劳动关系且周六非调休日，则周六上班一般视为加班，加班时间按实际工作时长累计。以下是具体分析：

1. 未签劳动合同不影响事实劳动关系的认定

根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为（如提供劳动、接受管理、支付报酬等），即构成事实劳动关系。因此，周六上班是否算加班，需以事实劳动关系为前提。

2. 周六上班是否算加班的判断标准

标准工时制下：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。若公司实行标准工时制，且周六非调休日（如未安排周一至周五中的某天休息），则周六上班属于加班，应支付不低于工资200%的加班费。
综合计算工时制或不定时工时制下：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制，周六上班可能不视为加班（如综合计算周期内总工时未超标）。但需注意，不定时工时制下，劳动者在法定节假日工作的仍需支付加班费。

3. 一个月加班时间的计算方法

步骤一：确认加班天数：统计一个月内周六上班的天数（需排除调休日）。
步骤二：计算加班时长：根据实际工作时间计算（如每天工作8小时，则加班时长为8小时×加班天数）。
步骤三：累计总加班时间：将一个月内所有加班时长相加，即为总加班时间。

示例：若某月有4个周六，且均非调休日，劳动者每天工作8小时，则该月加班时间为32小时（8小时×4天）。

4. 未签劳动合同的额外风险与应对

风险：未签劳动合同可能导致劳动者难以证明劳动关系、加班事实及工资标准，增加维权难度。
应对：
- 保留证据：如工作证、考勤记录、工资条、同事证言等，证明劳动关系及加班事实。
- 主张权益：可向公司要求签订书面合同，或向劳动监察部门投诉未签合同及未支付加班费的行为。
- 法律救济：若公司拒不改正，可申请劳动仲裁，主张未签合同的双倍工资差额及加班费。

温馨提示：若您遇到类似问题，建议优先与公司协商解决；协商无果的，可收集证据后通过法律途径维权。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

结论：没签劳动合同但每周上6天班，周末是否算加班，需分情况讨论，主要取决于是否超过了法定工作时间以及是否存在加班事实。法定工作时间与加班的认定根据我国《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果劳动者每周工作6天，但每天工作时间未超过8小时，且每周总工作时间未超过44小时，那么周末的工作可能不被视为加班，而是正常的工作安排（当然，这还需考虑具体的工作制度，如是否实行综合计算工时工作制或不定时工作制）。如果劳动者每周工作6天，且每天工作时间超过8小时，或者每周总工作时间超过44小时，那么超出部分应被视为加班。在这种情况下，周末的工作很可能就是加班的一部分。未签劳动合同的影响未签劳动合同并不影响加班的认定。无论是否签订劳动合同，只要劳动者实际提供了劳动，且劳动时间超过了法定标准，就应被视为加班，并有权获得相应的加班费。实际上，未签劳动合同可能使劳动者在主张加班费时面临一些困难，如需要提供更多证据来证明加班事实的存在。但这并不改变加班本身的性质。加班费的计算如果周末的工作被认定为加班，那么劳动者有权获得加班费。加班费的计算通常根据劳动者的基本工资和加班时间来确定。具体来说，如果周末是正常工作日之外的休息日，且劳动者不能安排补休的，那么加班费应不低于劳动者本人日或小时工资的200%。如果周末是法定节假日，那么加班费应不低于劳动者本人日或小时工资的300%。计算公式（以日工资为例）：休息日加班费 = 日工资 × 200% × 加班天数法定节假日加班费 = 日工资 × 300% × 加班天数其中，日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（月计薪天数通常为21.75天）建议与行动如果你认为自己存在加班情况，且未获得相应的加班费，建议首先与用人单位进行沟通协商，要求支付加班费。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如工作记录、考勤表、工资条等）是非常重要的，它们将有助于你证明加班事实的存在和加班费的计算依据。希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

即使没有签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，加班时间的认定标准与签订劳动合同的情况一致，即每日超出8小时工作时间的部分通常视为加班，每月加班时长累计也有相应限制。以下从不同角度详细说明：从法律规定角度根据我国《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果劳动者每日工作时间超过八小时，超出部分就属于加班时间。同时，《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这是对加班时长的一般性限制规定，无论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，用人单位安排劳动者加班都应遵循此规定。从事实劳动关系认定角度即使没有签订书面劳动合同，但只要存在事实劳动关系，劳动者就受《劳动法》等相关法律法规的保护。事实劳动关系的认定通常从以下几个方面考虑：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：比如用人单位是依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者达到法定劳动年龄且具有劳动能力。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：例如劳动者需要遵守用人单位的考勤制度、工作安排等，并且用人单位会向劳动者支付工资。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：比如劳动者在工厂从事产品生产工作，而该工厂的主要业务就是产品生产。如果满足以上条件，即使没有签订书面劳动合同，也视为存在事实劳动关系，加班时间的认定同样按照上述法律规定执行。从维权角度如果用人单位未签订劳动合同且安排劳动者超时加班，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：收集证据：收集能够证明与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等；同时收集用人单位安排加班的证据，如加班通知、加班时的工作记录等。与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位协商，要求用人单位支付加班工资、签订书面劳动合同等。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班工资、未签订劳动合同的双倍工资差额等。如果你在劳动关系方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

在没有书面合同的情况下，加班时间的认定主要依赖于实际工作情况的证据收集，包括考勤记录、工作安排通知、同事证言等，来证明加班事实及具体时长。具体分析如下：加班时间的认定原则根据《劳动法》及相关规定，加班是指劳动者在法定工作时间之外，继续从事本职工作或用人单位安排的其他工作。认定加班的核心在于“实际工作时间超出法定标准”，而非是否签订书面合同。即使未签订书面合同，只要存在事实劳动关系（如实际提供劳动、接受用人单位管理、领取劳动报酬），劳动者仍有权主张加班权益。无合同情况下加班时间的证明方式由于缺乏书面合同作为直接证据，劳动者需通过其他证据证明加班事实及具体时长，常见证据包括：考勤记录：如打卡记录、指纹考勤、人脸识别记录等，需显示实际工作时间超出法定标准（如每日8小时、每周40小时）。工作安排通知：如微信、短信、邮件等电子证据，显示用人单位在休息日、法定节假日或工作日延长工作时间安排工作的内容。同事证言：其他同事的书面或口头证言，证明劳动者存在加班事实（需注意证人出庭作证或提供书面证言的合法性）。工资条或转账记录：若工资条中显示“加班费”项目，或转账记录备注与加班相关，可作为辅助证据。工作成果记录：如工作报告、项目进度表等，显示劳动者在非工作时间完成工作任务的情况。用人单位的举证责任根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考勤系统由用人单位控制），用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，若劳动者能初步证明加班事实（如提供部分考勤记录），而用人单位拒绝提供完整考勤记录的，可能被推定存在加班。实务建议及时固定证据：发现无合同且可能存在加班时，立即通过截图、录音、保存邮件等方式固定证据，避免用人单位销毁或篡改。协商与投诉：先与用人单位协商补签合同或支付加班费；协商不成可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁。注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时主张权利。总结：无书面合同不影响加班时间的认定，但需通过其他证据证明加班事实。建议劳动者在日常工作中注意保留相关证据，并在权益受损时及时通过法律途径维权。如有具体案件或证据问题，可进一步向我咨询。

结论前置：未签劳动合同不影响加班事实的认定：即使未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，周六周日上班若符合加班条件，仍应认定为加班。周六周日上班是否算加班需分情况讨论：若用人单位安排劳动者在周六周日工作且不能安排补休的，应支付不低于工资百分之二百的工资报酬；若劳动者自愿在周六周日工作且用人单位未强制，则可能不构成加班。详细分析：一、未签劳动合同不影响加班事实的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但未签订书面劳动合同并不影响劳动关系的存在。因此，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者能证明与用人单位存在事实劳动关系（如通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据），其周六周日上班若符合加班条件，仍应认定为加班。二、周六周日上班是否算加班需分情况讨论用人单位安排加班的情况：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。因此，若用人单位安排劳动者在周六周日工作且不能安排补休的，则周六周日上班应算作加班，用人单位应支付相应的加班费。加班费计算公式：$加班费 = 日工资标准 \times 200\% \times 加班天数$。其中，日工资标准可通过月工资总额除以月计薪天数（通常为21.75天）来计算。例如，若劳动者月工资为6600元（220元/天×30天，此处为简化计算，实际月计薪天数可能不同），则周六周日加班一天的加班费为$220元 \times 200\% = 440元$。劳动者自愿加班的情况：若劳动者自愿在周六周日工作且用人单位未强制，同时用人单位也未安排补休或支付加班费，则这种情况可能不构成法律意义上的加班。因为加班通常指的是用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后安排劳动者在法定工作时间以外工作。若劳动者自愿工作，则不属于用人单位安排的加班。三、建议与风险提示保留证据：无论是否签订书面劳动合同，劳动者都应保留好与用人单位存在事实劳动关系的证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。与用人单位协商：若劳动者认为自己在周六周日的工作构成加班且用人单位未支付相应的加班费，可先与用人单位协商解决。寻求法律援助：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第四十四条：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（此条虽主要规定日常加班，但体现了加班需经协商的原则，同样适用于休息日加班的情境理解）如有其他劳动工伤或合同纠纷方面的法律问题，可以直接向我咨询。

针对您提出的“一个周上班没有超过40小时，加班怎么算”的问题，首先需要明确的是，根据中国相关劳动法律法规，劳动者每周工作超过40小时的部分才被视为加班。若您一周内的工作时间并未超过40小时，那么从严格意义上讲，并不构成加班，因此也就不存在加班费的计算问题。不过，为了更全面地解答您的疑问，并帮助您理解加班费的计算方式，我将基于标准工时制下的加班工资计算规则进行详细说明：一、标准工时制下的加班认定与工资计算在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超出此时间，则视为加班，用人单位需按以下标准支付加班费：延长工作时间（平时加班）：若您在日法定标准工作时间以外延长了工作时间，用人单位应支付不低于劳动合同规定的小时工资标准的150%作为加班费。计算公式为：加班工资 = 小时工资基数 × 150% × 加班小时数。休息日加班：若您在休息日工作且不能安排补休，用人单位应支付不低于劳动合同规定的小时工资标准的200%作为加班费。计算公式为：加班工资 = 小时工资基数 × 200% × 加班小时数。法定休假日加班：若您在法定休假日工作，用人单位应支付不低于劳动合同规定的小时工资标准的300%作为加班费。计算公式为：加班工资 = 小时工资基数 × 300% × 加班小时数。二、小时工资基数的确定若劳动合同中对工资有明确约定，则按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定小时工资基数。在月工资制下，小时工资基数可通过以下公式计算：小时工资基数 = 月工资收入 ÷ （月计薪天数 × 8小时），其中月计薪天数为21.75天。三、特殊情况说明未超过40小时的情况：如您所述，若一周内工作时间未超过40小时，则不构成加班，无需支付加班费。特殊工时制：若您所在单位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，且已获得劳动行政部门的审批，那么加班费的计算方式将有所不同。不定时工作制下一般不存在加班概念，但在法定休假日工作的仍需支付加班费；综合计算工时工作制下则是以周期综合计算工作时间，超出部分视为延长工作时间并支付相应加班费。四、建议与注意事项在计算加班工资时，请务必严格遵循法律法规和劳动合同中的相关约定。各地可能有具体的加班费计算规定或政策，建议您结合当地实际情况进行计算。若您对加班费的计算存在疑问或需要更具体的帮助，建议咨询专业律师或劳动法律机构以获取准确指导。综上所述，若您一周内的工作时间未超过40小时，则不构成加班且无需支付加班费。但了解加班费的计算方式对于维护自身权益仍具有重要意义。希望以上解答能对您有所帮助。

核心结论：在未签订劳动合同的情况下，周六日加班工资的计算方式主要取决于加班的性质（是休息日加班还是法定节假日加班）以及是否存在事实劳动关系。一般来说，休息日加班且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；若周六日属于法定节假日（如春节、国庆等），则应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。但具体还需结合实际情况判断。详细分析：休息日加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的“休息日”通常指的是周六和周日，但并非所有周六日都必然是休息日，具体需看用人单位的工作安排和劳动合同（或规章制度）中的约定。在未签订劳动合同的情况下，如果存在事实劳动关系（即劳动者实际为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动），则同样适用上述规定。此时，劳动者可以收集如工资条、工作证、考勤记录等证据来证明事实劳动关系的存在。法定节假日加班：如果周六日恰好是法定节假日（如春节、国庆等），则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。同样，在未签订劳动合同但存在事实劳动关系的情况下，这一规定也适用。未签订劳动合同的影响：未签订劳动合同并不影响劳动者主张加班工资的权利。只要存在事实劳动关系，劳动者就有权要求用人单位按照法律规定支付加班工资。但未签订劳动合同可能会增加劳动者证明事实劳动关系的难度。因此，劳动者在平时工作中应注意收集相关证据，如工资条、工作证、考勤记录、同事证言等，以备不时之需。法律建议：如果您遇到了未签订劳动合同但周六日加班的情况，首先应确认加班的性质（是休息日加班还是法定节假日加班）。然后，收集相关证据证明事实劳动关系的存在以及加班的事实。最后，与用人单位协商要求支付加班工资；如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。示例计算（以休息日加班为例）：假设劳动者的月工资为5000元，那么其日工资为5000元/21.75天（月计薪天数）≈229.89元。如果劳动者在休息日加班一天且不能安排补休，则其应得的加班工资为：229.89元 200% = 459.78元。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“劳动者与公司没有签订劳动合同的劳动者加班该怎么算”的问题，我将为您详细解答。首先，需要明确的是，即使劳动者与公司没有签订劳动合同，劳动者在加班时依然有权获得相应的加班费。这是因为加班费的支付是基于劳动者实际提供的工作时间和劳动强度，而非是否签订了劳动合同。接下来，我们具体看看加班费的计算方式：平时加班：如果劳动者在工作日（即正常工作日，非休息日也非法定节假日）加班，企业应按照不低于劳动者月平均工资的150%支付加班工资。休息日加班：如果劳动者在休息日（通常是周六、周日）加班，且企业未能安排补休，那么企业需要按照不低于劳动者月平均工资的200%支付加班工资。法定节假日加班：如果劳动者在法定节假日（如春节、国庆等国家规定的节假日）加班，企业需要按照不低于劳动者月平均工资的300%支付加班工资。如何证明加班事实：劳动者需要提供相关证据来证明存在加班的情况，比如考勤记录、工作安排的通知、同事证言、与用人单位沟通加班事宜的聊天记录等。这些证据将有助于劳动者在主张加班费时提供有力的支持。关于未签订劳动合同的处理：如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者除了可以主张加班费外，还有权要求用人单位支付双倍工资差额（自用工之日起超过一个月不满一年未签订劳动合同的期间）。劳动者可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁等合法途径来维护自己的权益。建议：对于劳动者而言，建议保留好与工作相关的所有证据，包括但不限于考勤记录、工作邮件、聊天记录等，以便在需要时证明自己的加班事实和劳动关系。对于用人单位而言，建议严格遵守劳动法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，并按时足额支付劳动者的工资和加班费，以避免不必要的法律纠纷。综上所述，即使劳动者与公司没有签订劳动合同，劳动者在加班时依然有权获得相应的加班费。加班费的计算方式依据加班的类型（平时加班、休息日加班、法定节假日加班）和劳动者的月平均工资来确定。同时，劳动者需要保留好相关证据以证明加班事实和劳动关系。

针对您提出的“没签劳务合同周末上班工资怎么算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、节假日工资计算的基本原则首先，需要明确的是，即使员工未与用人单位签订劳动合同，但只要存在事实劳动关系且提供了劳动，其节假日（包括周末）的工资计算方式就应当与签订了劳动合同的员工相同。这是因为，劳动关系的存在并不完全依赖于书面合同的签订，而是基于实际的工作提供和劳动报酬的支付。二、周末上班工资的具体计算方法周末加班工资的计算：根据《劳动法》的相关规定，休息日（如周末）安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。具体计算时，可以先确定员工的日工资或小时工资，然后根据加班的小时数或天数来计算加班工资。例如，若员工日工资为150元，在周末加班一天且公司未安排补休，则该员工这一天的加班工资为300元（150元×200%），加上当日原本应得的工资150元，总共能拿到450元。日工资或小时工资的确定：如果员工有固定的月工资，日工资可以通过月工资收入除以月计薪天数来计算。月计薪天数通常按照（365天-104天休息日）÷12月来计算，约为21.75天。如果员工没有固定的月工资，或者工资构成较为复杂，可以参考同岗位其他员工的工资标准或者单位整体的工资支付规定来确定其工资基数。三、未签劳动合同的其他权益除了节假日工资外，如果员工入职超过一个月而用人单位仍未与其签订劳动合同，员工还有权要求用人单位支付自入职满一个月起至签订劳动合同前一日（不超过11个月）的双倍工资。这是根据《劳动合同法》第八十二条的规定来执行的。四、争议解决途径如果员工与用人单位就节假日工资及未签合同问题产生争议，员工可以收集相关证据（如工资支付凭证、工作证、考勤记录、其他劳动者的证言等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。五、建议与提醒为了避免潜在的法律风险和纠纷，我建议用人单位及时与员工补签劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，用人单位应严格按照国家规定执行节假日工资的计算和支付，确保员工的合法权益得到保障。综上所述，即使员工未签订劳动合同，但其周末上班的工资计算方式仍应按照相关法律法规来执行。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：没签合同的情况下，周末是否算加班，主要取决于是否构成事实劳动关系以及周末是否属于正常工作时间之外的工作时间。分析说明事实劳动关系的认定：即使没有签订书面劳动合同，只要双方存在事实上的劳动关系，即劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，并由用人单位支付劳动报酬，那么劳动者就享有劳动法规定的各项权利，包括加班费。事实劳动关系的认定通常依据劳动者提供的劳动、用人单位支付劳动报酬的记录、劳动者接受用人单位管理的证据等。周末加班的认定：加班是指劳动者在正常工作时间之外，为用人单位提供额外劳动的行为。周末是否算加班，取决于用人单位的工作制度以及劳动者与用人单位之间的约定。如果用人单位实行标准工时制，且周末不属于正常工作时间，那么劳动者在周末工作通常会被认定为加班。如果用人单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制，且已经依法获得劳动行政部门的批准，那么周末工作可能不被认定为加班，或者加班费的计算方式会有所不同。未签合同对加班费的影响：未签合同并不影响劳动者主张加班费的权利。只要能够证明存在事实劳动关系以及周末工作的事实，劳动者就有权要求用人单位支付加班费。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，还可能面临支付双倍工资等法律责任。法律建议收集证据：劳动者应尽可能收集能够证明存在事实劳动关系以及周末工作事实的证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等。与用人单位协商：在收集到足够证据后，劳动者可以与用人单位协商支付加班费的事宜。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果用人单位拒绝支付加班费，劳动者可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及可能的双倍工资等。对劳动仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。可能的法律后果如果用人单位被认定存在未签合同且周末安排加班的事实，那么用人单位可能需要支付劳动者加班费以及未签合同期间的双倍工资。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议。

关于您提出的“按劳动法周六周末加班怎么算”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要话题，我将根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，为您详细解答。一、周末加班工资的基本计算原则根据劳动法规定，用人单位在周末（即休息日）安排劳动者工作，且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这是保障劳动者休息权和获得合理报酬的基本原则。二、周末加班工资的具体计算方法计算基数：加班工资的计算基数通常是劳动者正常工作时间的工资，即月工资收入。若劳动合同中有明确约定加班工资基数，且该约定不低于当地最低工资标准，则按约定执行；若无约定，则按照劳动者本人正常出勤月工资的70%确定，但同样不得低于当地最低工资标准。计算公式：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（月计薪天数为21.75天）周末加班工资 = 日工资 × 200% × 加班天数若以小时为单位计算，小时工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数 ÷ 8小时，周末加班工资 = 小时工资 × 200% × 加班小时数三、具体计算示例假设某劳动者月工资为6000元，其日工资为6000 ÷ 21.75 ≈ 275.86元。若该劳动者在周末加班1天且未安排补休，则其周末加班工资为275.86 × 200% × 1 = 551.72元。若以小时为单位，如该劳动者正常每小时工资为20元（按日工资推算的小时工资可能略有差异，此处为简化计算），周末加班1小时且无补休，则其加班工资为20 × 2 = 40元。四、特殊情况说明法定休假日加班：若周末加班恰好为法定休假日，则应支付不低于工资的300%的工资报酬，且不能以补休代替加班工资。特殊工时制度：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者，其周末加班工资的计算方式可能有所不同。不定时工作制下，法定节假日加班费计算比例为300%；综合计算工时工作制下，除法定节假日外，平时或双休日加班的加班费比例通常为150%。但具体计算方式需依据劳动合同约定和劳动行政部门审批的工时制度来确定。五、用人单位责任与劳动者权益保护用人单位应严格按照法律法规支付加班工资，不得违反规定未支付或未足额支付。若用人单位安排了补休，则无需支付周末加班工资（但法定休假日除外）。劳动者若遇到加班工资计算等劳动纠纷问题，有权通过劳动争议仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益，要求用人单位支付加班工资及相应赔偿金。六、总结与建议周末加班工资的计算需严格遵循劳动法及相关规定，确保劳动者的合法权益得到保障。建议用人单位加强内部管理，规范加班工资的计算与支付流程；同时，劳动者也应了解自身权益，积极维护合法权益不受侵害。在遇到具体问题时，可及时咨询专业的法律人士或劳动监察部门以获取准确的解答和帮助。

结论：是否将未上满一个月的星期六、日算作加班，主要取决于您的工作性质、劳动合同或公司规章制度中的具体规定，以及您是否在周六、日实际提供了劳动。以下从不同角度为您详细分析：工作性质与劳动合同约定：如果您的工作性质本身就包含周末工作（如服务行业、医疗行业等需要轮班的工作），且劳动合同中明确规定了周末为正常工作日，那么周六、日工作通常不被视为加班，而是正常出勤。如果劳动合同中明确规定了标准工时制（即每周工作五天，每天八小时），且未提及周末工作的情况，那么周六、日工作通常应被视为加班。公司规章制度：有些公司会在规章制度中明确规定周末工作的性质，比如将周末工作视为调休、补休或者加班。如果公司规章制度中有这样的规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照公司规章制度来执行。如果公司规章制度中未明确规定周末工作的性质，或者规定与法律法规相冲突，那么应依据法律法规来判断。实际提供劳动的情况：加班是指劳动者在正常工作时间之外，继续从事本职工作或者由用人单位安排的其他工作。因此，如果您在周六、日实际提供了劳动，且该劳动不属于您正常工作职责范围内的调休或补休，那么应被视为加班。如果您在周六、日并未实际提供劳动，而是处于休息状态，那么自然不构成加班。加班费的计算：如果周六、日工作被视为加班，那么根据《劳动法》的相关规定，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。加班费的具体计算公式为：加班费 = 日工资标准 × 200% × 加班天数（或小时数，如果按小时计算加班费）。其中，日工资标准可以通过月工资收入除以月计薪天数（通常为21.75天）来计算。建议：首先，查看您的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于周末工作的具体规定。其次，如果您在周六、日实际提供了劳动，并且认为这构成加班，那么可以与用人单位沟通，要求支付相应的加班费。如果用人单位拒绝支付加班费，或者您对加班费的计算有疑问，可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。法律后果：如果用人单位未按照法律法规的规定支付加班费，劳动者有权要求用人单位支付加班费及相应的经济补偿。在极端情况下，如果用人单位长期拖欠加班费，劳动者还可以选择解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。