在协商解除劳动合同期间员工旷工不上班可不可以按旷工解除劳动合同-安笑石律师

在协商解除劳动合同期间员工旷工不上班可不可以按旷工解除劳动合同-安笑石律师｜法行宝

2025-12-01 合同纠纷

在协商解除劳动合同期间，若员工旷工不上班，用人单位并非直接可以按旷工解除劳动合同，而是需要满足一系列条件和程序。以下从多个角度进行详细分析：

一、规章制度的合法性

内容合法：用人单位制定的规章制度中关于旷工的规定必须合法，且不得过于严苛。例如，规定旷工一天即解除劳动合同可能被视为不合理，而连续旷工3天或一个月内累计旷工5天等更为合理的规定则更可能被接受。
程序民主：规章制度的制定、修改或决定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度民主性和公正性的重要步骤。
公示告知：规章制度需通过有效方式向劳动者公示或告知，如发放员工手册并要求签字确认、在公司公告栏张贴等。这是确保劳动者知晓并遵守规章制度的前提。

二、旷工行为的严重性

劳动者旷工的行为必须达到用人单位规章制度中规定的“严重违纪”程度。只有当劳动者的旷工行为符合此类明确规定时，单位才能据此解除劳动合同。例如，若公司规定连续旷工3天为严重违纪，而员工在协商解除劳动合同期间旷工2天，则不符合解除条件。

三、解除程序的合法性

通知工会：用人单位在单方面解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。若工会认为解除不当，用人单位应研究并书面回复处理结果。这是确保解除程序合法性的重要环节。
书面通知：用人单位还需向劳动者出具解除劳动合同的书面通知，并在规定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是确保劳动者权益得到保障的必要步骤。

四、协商解除劳动合同期间的特殊性

在协商解除劳动合同期间，双方本应就解除条件、经济补偿等事项进行友好协商。若员工在此期间旷工不上班，用人单位应首先尝试通过沟通、警告等方式促使员工返回工作岗位或继续协商。若员工仍坚持旷工且符合规章制度中规定的“严重违纪”情形，用人单位方可考虑按旷工解除劳动合同。

五、法律后果与风险提示

若用人单位未按照上述条件和程序单方面解除劳动合同，可能会被认定为违法解除。此时，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。因此，用人单位在处理旷工问题时，应谨慎行事，确保所有操作均符合法律规定。

总结与建议：

在协商解除劳动合同期间，若员工旷工不上班，用人单位不能直接按旷工解除劳动合同。而是需要确保规章制度合法、旷工行为严重、解除程序合法，并考虑协商解除劳动合同期间的特殊性。建议用人单位在处理此类问题时，首先尝试与员工沟通协商，若无法达成一致且员工旷工行为符合规章制度中规定的“严重违纪”情形时，再按照法定程序解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位在员工并非恶意旷工且未协商的情况下，一般不可以直接解除劳动合同，但具体还需根据旷工的严重程度、单位规章制度以及相关法律法规来综合判断。分析说明：非恶意旷工与解除劳动合同的关系：非恶意旷工，通常指的是员工因不可抗力、意外事件或合理理由（如突发疾病、家庭紧急事务等）导致的无法按时到岗工作。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法、合理的理由，并且需要遵循法定程序。非恶意旷工，如果情节轻微且员工能够及时说明情况并补假，通常不构成用人单位单方面解除劳动合同的合法理由。单位规章制度的作用：单位通常会制定规章制度来规范员工的行为，包括考勤制度。如果规章制度中明确规定了旷工达到一定次数或天数可以解除劳动合同，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么单位在员工严重违反规章制度的情况下，有权解除劳动合同。但需要注意的是，规章制度的制定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的规定过于苛刻或不合理，可能不会被法律认可。协商与解除劳动合同的程序：在解除劳动合同前，用人单位通常应当与员工进行协商，了解旷工的原因，并尝试通过沟通解决问题。如果员工能够提供合理的解释和补假证明，用人单位应当给予理解和支持。如果员工确实存在严重旷工行为，且无法提供合理解释或补假证明，用人单位在依据规章制度解除劳动合同前，也应当告知员工解除劳动合同的理由和依据，并听取员工的陈述和申辩。法律后果与风险提示：如果用人单位在未协商且员工非恶意旷工的情况下直接解除劳动合同，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向员工支付赔偿金。因此，用人单位在解除劳动合同前，应当谨慎评估旷工的性质、情节以及规章制度的规定，确保解除劳动合同的合法性和合理性。行动建议：对于员工：如果因非恶意原因导致旷工，应及时向单位说明情况并提供相关证明，争取单位的理解和支持。如果单位因此解除劳动合同，可以咨询专业律师了解自己的权益和维权途径。对于单位：在制定规章制度时，应明确旷工的定义、处理程序和解除劳动合同的条件。在解除劳动合同前，应充分评估旷工的性质和情节，并与员工进行协商和沟通。如果确实需要解除劳动合同，应确保解除程序的合法性和合理性，以避免法律风险。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工旷工没有上班，公司在符合法定条件和程序的情况下，可以解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违纪行为之一，其具体定义和处理方式需由公司规章制度明确。二、公司规章制度的要求合法性：公司规章制度中关于旷工的规定必须合法、合理，且需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向劳动者公示或告知。规章制度应明确旷工的定义、天数规定及后果，以确保在争议发生时作为有效依据。具体性：规章制度应具体规定旷工的天数界限，例如连续旷工3天以上，或一个月内累计旷工5天以上，或一年内累计旷工10天以上等情形为严重违反规章制度。三、解除劳动合同的程序调查与确认：公司在解除劳动合同前，应对员工的旷工行为进行充分调查和确认，确保有确凿证据支持。这包括收集考勤记录、监控视频、同事证言等证据。通知与申辩：公司应提前通知员工其旷工行为及可能后果，并给予员工申辩的机会。这可以通过书面通知的形式进行，明确告知员工旷工的事实、违反的规章制度条款以及可能面临的解除劳动合同后果。工会程序（如有工会）：若公司有工会，根据《劳动合同法》第四十三条，单方解除劳动合同前应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。书面证明与手续：解除劳动合同后，公司应出具书面证明，说明解除合同的原因及依据的规章制度条款，并在规定时间内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。四、特殊情况考虑合理理由：若劳动者因突发重病、遭遇不可抗力等正当理由未能及时上班或请假，且事后及时向公司说明情况并提供相关证明，公司直接以旷工为由解除劳动合同则可能不合理，存在违法风险。在这种情况下，公司应秉持人性化原则，根据实际情况进行判断和处理。程序瑕疵：如果公司在解除劳动合同的过程中存在程序瑕疵，如未提前通知员工、未给予申辩机会等，也可能面临法律风险。因此，公司应严格遵守法定程序，确保解除劳动合同的合法性。五、法律后果如果公司未遵循上述法定条件和程序而擅自解除与旷工员工的劳动合同，可能会被认定为违法解除。根据法律规定，违法解除劳动合同的公司需要向员工支付赔偿金，通常为经济补偿标准的二倍。总结与建议：公司在处理员工旷工问题时，应确保规章制度的合法性、旷工事实的准确性、解除程序的合规性以及特殊情况的妥善处理。建议公司在制定规章制度时确保其内容合法、程序民主，并明确界定旷工的定义及严重后果。同时，在处理旷工员工时，应遵循法定程序，固定好证据，及时通知员工，并妥善处理工会关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工在一定条件下可以协商解除劳动合同，但更常见的是用人单位依据规章制度单方面解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：一、旷工与解除劳动合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工行为若被认定为严重违反规章制度，则用人单位有权据此解除劳动合同。但需要注意的是，法律并未直接规定旷工多少天或何种情况构成解除劳动合同的法定事由，而是将这一权力赋予了用人单位，由其在依法制定的规章制度中予以具体规定。二、协商解除劳动合同的可能性虽然旷工通常被视为违反用人单位规章制度的行为，但在某些情况下，用人单位和劳动者也可以就解除劳动合同进行协商。这种协商可能基于多种原因，如劳动者因个人原因希望提前解除劳动合同，或者用人单位因业务调整需要减少人员等。在协商过程中，双方可以就解除劳动合同的条件、经济补偿等事项进行讨论，并达成一致意见。然而，协商解除劳动合同并不是旷工行为的直接法律后果。旷工行为本身并不直接导致劳动合同的解除，而是需要依据用人单位的规章制度和法律规定来判断。如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定程度可以解除劳动合同，并且该规章制度合法有效，那么用人单位在劳动者旷工达到规定程度时，有权单方面解除劳动合同，而无需与劳动者协商。三、用人单位单方面解除劳动合同的条件如果用人单位希望因劳动者旷工而单方面解除劳动合同，需要满足以下条件：规章制度明确：用人单位的规章制度中必须明确规定旷工的定义、何种程度的旷工构成严重违反规章制度、以及相应的处罚措施等。这些规定应当合理、公正，不能过于苛刻或不合理地加重劳动者的负担。规章制度合法：规章制度的制定需经过民主程序，即与工会或职工代表平等协商确定，并向全体劳动者公示或告知。未经民主程序制定或未向劳动者公示的规章制度，对劳动者不具有约束力。旷工事实确凿：用人单位需提供确凿证据证明劳动者的旷工行为，如考勤记录、打卡记录等，且这些记录应清晰、准确并有劳动者签字确认或其他佐证材料。解除程序合法：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，如提前通知工会、向劳动者送达解除通知等。未遵循法定程序的解除行为可能被视为违法解除，需要承担相应的法律责任。四、法律建议对于用人单位：建议用人单位在制定规章制度时，明确旷工的定义和处罚措施，并确保规章制度的合法性和有效性。同时，在处理旷工问题时，应严格遵守法律规定和法定程序，确保劳动者的合法权益得到充分保障。对于劳动者：建议劳动者了解用人单位的规章制度和法律规定，避免无故旷工。如果因特殊原因需要请假或旷工，应及时与用人单位沟通并办理相关手续。如果认为用人单位的解除行为不合理或违法，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。总之，旷工在一定条件下可以协商解除劳动合同，但更常见的是用人单位依据规章制度单方面解除劳动合同。在处理旷工问题时，双方应严格遵守法律规定和法定程序，确保劳动关系的和谐稳定。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

旷工是否可以不解除劳务合同，这主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的具体情况和后果。以下从不同角度为你详细分析：一、用人单位有合法有效的规章制度规章制度明确且合法如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天）属于严重违反规章制度，并且该规章制度是依法制定、公示或告知劳动者的，那么用人单位有权依据此规定解除劳动合同。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。解除程序合法用人单位在依据规章制度解除劳动合同前，需遵循法定程序，如事先将理由通知工会，并听取工会意见，之后正式发出解除劳动合同的通知，并将处理结果书面告知工会。重要性：程序合法是确保解除劳动合同行为有效性的关键，否则可能构成违法解除。二、用人单位没有相关规章制度或规章制度不合法无法直接解除如果用人单位没有合法有效的规章制度对旷工行为及解除劳动合同的情形作出规定，或以不合法的规章制度为依据解除劳动合同，则可能会被认定为违法解除。后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。特殊情况考量即便规章制度未明确规定或存在瑕疵，若员工的旷工行为严重影响了用人单位的生产经营秩序并造成重大损失，用人单位仍有可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的其他条款（如“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”）解除劳动合同。但此时，用人单位同样需提供充分证据证明损失的存在以及旷工行为与损失之间的因果关系。三、实际操作建议对于用人单位完善规章制度：确保规章制度内容合法、程序合法，并明确旷工的处理方式和后果。加强证据收集：在解除劳动合同前，收集充分的证据证明员工的旷工行为，如考勤记录、打卡记录等。遵循法定程序：在解除劳动合同前，确保遵循法定程序，如通知工会、送达解除通知等。对于劳动者了解规章制度：在入职时，仔细阅读并了解用人单位的规章制度，特别是关于旷工的规定。遵守规章制度：避免无故旷工，以免对自己的职业生涯造成不良影响。维护自身权益：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。总结：旷工是否可以不解除劳务合同，需综合考虑用人单位的规章制度、解除程序的合法性以及员工旷工的具体情况和后果。用人单位在解除劳动合同前，应确保有合法有效的依据，并遵循法定的解除程序，以避免可能的法律风险和经济赔偿。同时，劳动者也应遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工连续旷工，在符合一定条件和程序的情况下，公司可以按照公司规定解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与前提法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。连续旷工通常被视为严重违反公司规章制度的行为。解除前提：合法有效的规章制度：公司的规章制度必须内容合法、经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并已向员工公示或告知。规章制度中应明确界定旷工的定义及何种程度的旷工属于“严重违反”。例如，规定连续旷工3天以上，或一个月内累计旷工5天以上等情形为严重违反规章制度。规章制度的具体要求：规章制度应具体、明确，以便员工清楚了解何种行为将构成严重违反，从而避免不必要的争议。二、解除程序与注意事项固定证据：公司需收集员工旷工的确凿证据，如考勤记录、监控视频、同事证言等。这些证据应能够清晰、准确地反映员工的旷工情况，以确保在解除劳动合同时有充分的依据。通知员工：在解除劳动合同前，公司应向员工发送书面通知，明确告知其旷工的事实、违反的规章制度条款以及可能面临的解除劳动合同后果。同时，应给予员工合理的申辩时间，以便其能够表达自己的意见和看法。工会程序（如有工会）：若公司有工会，根据《劳动合同法》第四十三条，单方解除劳动合同前应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。这是确保解除程序合法性的重要环节。出具解除劳动合同证明：解除劳动合同时，公司应出具正式的解除劳动合同证明，并在规定时间内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。这是公司应尽的义务，也是确保员工权益的重要措施。三、不合理解除的情况规章制度不合法或不合理：若公司的规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，则该制度对员工无约束力。此时，以连续旷工为由解雇员工是不合理的。存在不可抗力等特殊情况：如员工因不可抗力因素（如突发重大疾病、遭遇自然灾害等）导致连续旷工，且已及时向公司说明情况，则公司直接以旷工为由解雇是不合理的。在这种情况下，公司应考虑员工的实际情况，给予适当的理解和帮助。解除程序违法：若公司未按规定事先通知工会就直接解除劳动合同，即使事后补正，也可能因程序违法而被认定为不合理。因此，公司在解除劳动合同时，务必严格遵循法定程序，以确保自身行为的合法性和合理性。四、实际应用与案例分析在实际操作中，公司应严格遵循法律法规及规章制度，确保解除劳动关系的合法性及合理性。例如，某公司因员工连续旷工4天，依据合法有效的规章制度及充分证据，依法解除了与该员工的劳动合同，并履行了通知工会及员工的程序。此举符合法律规定，有效维护了公司的管理权益。总结来看，员工连续旷工，在符合公司规章制度且程序合法的前提下，公司可以解除劳动合同。但公司在实施过程中，务必确保规章制度的合法性、证据的充分性及程序的正当性，以避免潜在的法律风险及赔偿责任。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工旷工是否可以解除合同，需根据具体情况综合判断，结论如下：若符合法定及规章制度条件，用人单位可以解除合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。关键条件包括：规章制度合法有效：需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），内容不违反法律法规，且已向员工公示或告知（如组织学习、张贴公告）。旷工行为严重：规章制度中需明确旷工达到一定天数（如连续旷工3天或一年内累计旷工10天）属于“严重违反”。若员工旷工未达此标准，用人单位不得随意解除合同。程序合法：解除合同前需通知员工返岗、调查核实旷工事实、核对规章制度，并以书面形式送达解除决定。若不符合条件，用人单位不得随意解除合同规章制度不完善或未公示：若用人单位未制定旷工相关制度，或制度未经过民主程序、未公示，则对员工无约束力，解除合同可能构成违法。旷工未达严重程度：员工偶尔旷工或时间较短，未影响工作秩序的，一般不构成“严重违反”。特殊保护期内：员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊期间，或因工伤丧失劳动能力时，用人单位不得解除合同。法律建议与操作流程：用人单位：完善规章制度：明确旷工定义、处罚标准（如连续旷工3天解除合同），并通过民主程序制定、公示。依法解除合同：书面通知员工返岗，告知旷工后果；收集考勤记录、同事证言等证据；确认旷工行为符合规章制度后，作出解除决定并书面送达员工；通知工会（如有）。注意风险防范：避免因程序不当或证据不足引发纠纷，必要时咨询律师。员工：了解自身权益：若旷工未达严重程度或处于特殊保护期，用人单位无权解除合同。及时沟通解释：如因突发疾病、家庭紧急事务等旷工，可向用人单位说明情况，避免误解。法律后果提示：用人单位合法解除：无需支付经济补偿金。用人单位违法解除：需支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍），员工可申请劳动仲裁维权。示例：某公司规章制度规定“连续旷工3天视为严重违反”，员工小李连续旷工4天，公司依法解除合同且无需补偿。员工小张因突发疾病旷工1天，事后及时说明情况，公司不得以此为由解除合同。如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。

结论：九月份没上班，十月份上班，是否能按旷工解除合同，不能一概而论，需结合具体情况判断。分析：旷工的定义与认定：旷工通常指的是员工无正当理由，擅自不到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续的行为。认定旷工需要明确员工未到岗的原因、是否知晓公司规定、是否履行了请假或报备义务等。九月份未上班的原因：如果九月份未上班是因为员工个人原因（如病假、事假但未履行请假手续），且公司规章制度中明确规定了旷工的处理方式，那么员工可能面临被按旷工处理的风险。如果九月份未上班是因为公司原因（如停工、放假），或者员工已按照公司规定履行了请假或报备义务，那么员工不应被视为旷工。十月份上班的情况：十月份员工正常上班，表明其有继续履行劳动合同的意愿。如果九月份未上班的情况已得到妥善处理（如补假、扣薪等），且不影响十月份的正常工作，那么公司通常不应以九月份的未上班为由解除合同。公司规章制度的考量：公司规章制度是处理此类问题的关键依据。如果规章制度中明确规定了旷工的定义、处理方式和解除合同的条件，那么应按照规章制度执行。但规章制度必须合法、合理，且已向员工公示或告知，否则可能因违反法律法规或公平原则而被认定无效。法律后果与建议：如果公司未经合法程序，仅以九月份未上班为由解除合同，可能面临违法解除的法律风险，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。建议员工在面临此类情况时，首先查阅公司规章制度，了解旷工的定义和处理方式；其次，与公司沟通，了解解除合同的具体原因和依据；最后，如认为公司行为违法或不合理，可寻求法律援助或提起劳动仲裁。总结：九月份没上班，十月份上班，是否能按旷工解除合同，需结合九月份未上班的原因、公司规章制度、十月份上班的情况以及法律后果等多方面因素进行综合判断。如有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在员工旷工5个月但单位没有规定旷工制度的情况下，单位是否可以解除劳动合同，需分情况讨论。一般来说，若员工旷工行为严重违反了劳动纪律或职业道德，单位有权解除劳动合同；但若无法证明旷工行为达到严重程度，或单位规章制度不健全，则解除劳动合同可能面临法律风险。分析说明：从劳动纪律和职业道德角度：劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则，它包括工作时间、工作态度、工作规范等多个方面。旷工，作为违反劳动纪律的典型行为，不仅影响了单位的正常工作秩序，还可能对单位的运营和利益造成损害。职业道德是劳动者在职业活动中应遵循的道德规范和行为准则。旷工行为显然违背了职业道德中对于敬业、忠诚和责任感的要求。若员工的旷工行为严重到足以被认定为违反了基本的劳动纪律或职业道德，即使单位没有明确的旷工制度，单位也有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以“严重违反用人单位的规章制度”（此处规章制度可广义理解为包括劳动纪律和职业道德）或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等为由，解除与员工的劳动合同。但需注意，这种解除需基于充分的事实证据和合理的判断。从单位规章制度角度：规章制度是单位为了维护正常的工作秩序和保障员工权益而制定的一系列规则。它通常包括考勤制度、奖惩制度、薪酬制度等多个方面。若单位没有明确的旷工制度，或者旷工制度不够完善，那么在解除劳动合同时，单位可能会面临一定的法律风险。因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同应当有明确的法律依据和合理的理由。如果单位无法提供充分的证据证明员工的旷工行为严重违反了规章制度（尽管这里规章制度可能不够明确或完善），或者无法证明旷工行为给单位造成了重大损害，那么解除劳动合同的决定可能会被认定为违法解除，从而需要承担相应的法律责任。特殊场景：在实际操作中，如果员工旷工时间较长（如本题中的5个月），且单位能够证明该旷工行为对单位的正常运营和利益造成了严重影响，那么即使单位没有明确的旷工制度，也有可能被认定为“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，从而有权解除劳动合同。但这一判断需基于具体的事实和证据，并可能受到法院或仲裁机构的审查。行动建议：对于单位：完善规章制度，明确旷工的定义、处罚措施和解除劳动合同的条件等，以便在类似情况下有明确的法律依据和操作指南。在解除劳动合同时，务必确保有充分的事实证据和合理的判断，以避免法律风险。对于员工：遵守劳动纪律和职业道德，按时出勤，认真履行工作职责。如果对单位的解除劳动合同决定有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……”。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在协商解除劳动合同期间，公司通常不会以旷工为由开除员工，但具体情况需结合协商进程和公司规章制度来判断。以下从不同角度为你详细分析：协商解除劳动合同的本质协商解除劳动合同是双方基于平等、自愿原则，就解除劳动关系达成一致的过程。在此期间，员工与公司仍保持劳动关系，但双方的权利义务可能因协商而有所调整。若协商尚未达成一致，公司单方面以旷工为由开除员工，可能构成违法解除。因为旷工通常指员工无正当理由拒不到岗，而协商期间员工未到岗可能是基于双方协商的安排，而非无故旷工。公司规章制度的影响若公司规章制度明确规定，协商解除劳动合同期间员工仍需正常出勤，否则视为旷工，且该规章制度已通过民主程序制定并公示，员工也已知悉，则公司可能依据规章制度以旷工为由开除员工。但即便如此，公司也需证明员工确实存在旷工行为，且该行为达到严重违反规章制度的程度。协商进程中的特殊情况协商已达成初步意向但未签署协议：此时双方劳动关系尚未正式解除，员工仍需遵守公司规章制度。若员工无故旷工，公司可能依据规章制度处理。但若旷工行为与协商解除直接相关（如员工因协商未果而拒绝到岗），公司需谨慎处理，避免被认定为违法解除。协商已签署解除协议但未生效：若协议中明确约定了解除日期，且在此日期前员工仍需出勤，则员工旷工可能构成违约，公司可依据协议或规章制度处理。但若协议已明确解除日期且员工无需再出勤，则公司不得以旷工为由开除员工。法律后果与建议若公司违法解除：员工可要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。若员工确实旷工：公司可依据规章制度给予警告、扣薪等处分，甚至解除劳动合同（但需证明旷工行为严重违反规章制度）。建议：协商解除劳动合同期间，员工应与公司明确约定是否需要继续出勤，并保留相关证据（如协商记录、邮件、短信等）。公司应完善规章制度，明确协商解除期间的考勤要求，并确保制度合法有效。若双方发生争议，可先通过协商、调解解决；协商不成，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询。

结论：员工发送被迫解除劳动合同通知后不上班，是否可以按旷工处理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、员工被迫解除劳动合同的合法性及效力合法解除情形：若员工因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），而被迫提出解除劳动合同，且通知了用人单位，那么这种解除行为是合法的。在此情况下，员工自通知到达用人单位之日起，即与用人单位解除了劳动合同关系，无需再上班，也不应被视为旷工。非法解除情形：若员工以被迫解除为由，但实际上并不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，或者员工未按照法定程序通知用人单位，那么这种解除行为可能是非法的。在此情况下，员工不上班可能构成旷工，用人单位有权依据规章制度进行处理。二、员工不上班的具体情况及后果员工已合法解除劳动合同后不上班：如前所述，员工在合法解除劳动合同后，无需再上班，用人单位不应将其视为旷工。若用人单位因此扣除员工工资或进行其他处罚，员工有权依法维权。员工未合法解除劳动合同且不上班：若员工未合法解除劳动合同且未上班，用人单位有权依据规章制度将其视为旷工，并进行相应的处理，如扣除工资、警告、解除劳动合同等。但在此情况下，用人单位也需确保规章制度的合法性和合理性，避免因处理不当而引发劳动争议。三、用人单位的应对措施及建议核实员工解除劳动合同的合法性：用人单位在收到员工解除劳动合同的通知后，应首先核实其合法性，包括是否存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形以及员工是否按照法定程序通知了用人单位。依据规章制度进行处理：若员工解除劳动合同的行为非法或未按照法定程序进行，用人单位应依据规章制度进行处理，但需确保规章制度的合法性和合理性。加强沟通与协商：在处理此类纠纷时，用人单位应加强与员工的沟通与协商，尽量通过友好方式解决争议，避免矛盾升级。寻求法律帮助：若争议无法通过协商解决，用人单位或员工均可寻求法律帮助，通过法律途径维护自身权益。总结与建议：员工发送被迫解除劳动合同通知后不上班，是否可以按旷工处理，需根据员工解除劳动合同的合法性及具体情况来判断。用人单位在处理此类纠纷时，应核实员工解除劳动合同的合法性、依据规章制度进行处理、加强沟通与协商，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

合同中约定旷工可以解除劳动合同，这一条款本身并不违法，但具体是否合法解除劳动合同，还需结合实际情况和法律规定来判断。以下是从不同角度的详细分析：规章制度合法有效：内容明确：用人单位应在规章制度中清晰定义旷工及其认定标准，如无故缺勤的具体时长、累计旷工的天数等，并明确规定何种程度的旷工属于严重违纪。若合同中的旷工解除条款与规章制度中的规定相一致，且规章制度内容合法合理，则该条款具有法律效力。制定程序合法：规章制度的制定需经过民主程序，与工会或职工代表协商确定，并向全体劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。若规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，则对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同可能违法。旷工事实确凿：用人单位需提供充分证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等，证明劳动者存在旷工行为。若无法提供充分证据或考勤记录存在漏洞、不准确，则解除劳动合同的决定可能因证据不足而被认定为违法。特殊情况需核实，如劳动者因不可抗力等原因无法出勤，应提供合理证明，此类情况不应视为旷工。达到严重程度：劳动者的旷工行为必须达到规章制度所规定的“严重”程度，如连续旷工多日或对用人单位工作秩序造成实质性影响。若旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，而用人单位却以严重违纪为由解除劳动合同，这种做法可能不符合法律规定和公平合理原则。解除程序合法：在解除劳动合同前，用人单位应通知劳动者，并给予其解释和申辩的机会，确保程序的公正性。若未按规定程序进行调查核实，未给予劳动者申辩机会，也可能导致解除决定违法。实际应用与建议：对用人单位：应确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行。在解除劳动合同前，务必确保有合法有效的依据，并遵循法定的解除程序，以避免可能的法律风险和经济赔偿。对劳动者：应了解自身权益，遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工。若遇不公正对待，如用人单位以不合法的规章制度为依据解除劳动合同，或未遵循法定程序，可寻求法律帮助，维护自身合法权益。可能法律后果：若用人单位违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。综上所述，合同中约定旷工可以解除劳动合同并不违法，但具体是否合法解除还需结合规章制度、旷工事实、严重程度及解除程序等多方面因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工无故旷工，用人单位是否可以解除劳动合同且不赔偿，这主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、旷工行为的严重性，以及解除劳动合同的程序是否合法。具体来说，存在无需赔偿和需要赔偿两种情况。无需赔偿的情况规章制度合法有效：用人单位的规章制度必须内容合法且程序合法。内容合法意味着规章制度不能与法律法规相抵触，程序合法则要求规章制度的制定需经过民主程序，如与职工代表大会或全体职工讨论、协商，并公示或告知劳动者。若规章制度满足上述条件，且员工无故旷工的行为严重违反了这些规章制度（如多次旷工、连续旷工时间较长，达到规章制度中规定的可以解除劳动合同的标准），用人单位可依据这些合法有效的规章制度解除劳动合同，无需支付赔偿。旷工行为严重：不同用人单位对于旷工严重程度的界定可能不同，但通常，若员工多次旷工或连续旷工时间较长，并符合用人单位规章制度中规定的解除劳动合同标准，即可认定为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同且不赔偿。需要赔偿的情况规章制度不合法或无效：若用人单位的规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规的强制性规定，那么依据该规章制度解除劳动合同将被认定为违法解除。在这种情况下，若员工因旷工被解除劳动合同，可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。解除程序不合法：即使用人单位有合法的规章制度，但在解除劳动合同时未遵循法定程序，如未给予员工适当的警告或改正机会，直接解除劳动合同，也将被视为违法解除。违法解除劳动合同的，员工同样有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，若用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（若工作年限为整数年）；若工作年限包含不满六个月的部分，则按半个月工资计算经济补偿后再乘以2。示例：员工小李在某公司工作了3年零5个月，月平均工资为5000元。若该公司违法解除与小李的劳动合同，应支付的赔偿金计算方式为：$4（工作年限按4年计算，其中3年为整年，5个月按半年算入第4年）× 5000 × 2 = 40000元$。建议对于员工：应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解旷工的后果以及解除劳动合同的条件和程序。若认为用人单位解除劳动合同的行为违法，可依法维护自己的权益。对于用人单位：应确保规章制度的合法性、合规性，并在解除劳动合同时严格遵循法定程序。同时，建议建立完善的考勤管理制度和旷工处理机制，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。