结论：员工发送被迫解除劳动合同通知后不上班，是否可以按旷工处理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、员工被迫解除劳动合同的合法性及效力

1. 合法解除情形：

   • 若员工因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），而被迫提出解除劳动合同，且通知了用人单位，那么这种解除行为是合法的。
   • 在此情况下，员工自通知到达用人单位之日起，即与用人单位解除了劳动合同关系，无需再上班，也不应被视为旷工。

2. 非法解除情形：

   • 若员工以被迫解除为由，但实际上并不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，或者员工未按照法定程序通知用人单位，那么这种解除行为可能是非法的。
   • 在此情况下，员工不上班可能构成旷工，用人单位有权依据规章制度进行处理。

二、员工不上班的具体情况及后果

1. 员工已合法解除劳动合同后不上班：

   • 如前所述，员工在合法解除劳动合同后，无需再上班，用人单位不应将其视为旷工。
   • 若用人单位因此扣除员工工资或进行其他处罚，员工有权依法维权。

2. 员工未合法解除劳动合同且不上班：

   • 若员工未合法解除劳动合同且未上班，用人单位有权依据规章制度将其视为旷工，并进行相应的处理，如扣除工资、警告、解除劳动合同等。
   • 但在此情况下，用人单位也需确保规章制度的合法性和合理性，避免因处理不当而引发劳动争议。

三、用人单位的应对措施及建议

1. 核实员工解除劳动合同的合法性：

   • 用人单位在收到员工解除劳动合同的通知后，应首先核实其合法性，包括是否存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形以及员工是否按照法定程序通知了用人单位。

2. 依据规章制度进行处理：

   • 若员工解除劳动合同的行为非法或未按照法定程序进行，用人单位应依据规章制度进行处理，但需确保规章制度的合法性和合理性。

3. 加强沟通与协商：

   • 在处理此类纠纷时，用人单位应加强与员工的沟通与协商，尽量通过友好方式解决争议，避免矛盾升级。

4. 寻求法律帮助：

   • 若争议无法通过协商解决，用人单位或员工均可寻求法律帮助，通过法律途径维护自身权益。

总结与建议：员工发送被迫解除劳动合同通知后不上班，是否可以按旷工处理，需根据员工解除劳动合同的合法性及具体情况来判断。用人单位在处理此类纠纷时，应核实员工解除劳动合同的合法性、依据规章制度进行处理、加强沟通与协商，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。