结论前置：员工直接发条信息不来上班，是否能按旷工算，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司有明确的规章制度，规定了员工请假、旷工等情形的具体处理方式和程序，且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等）制定并公示，或者已经告知了员工，那么员工直接发信息不来上班，未按照规章制度履行请假手续的，公司可以依据规章制度将其视为旷工。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

2. 员工行为及沟通情况的角度：

   • 如果员工因突发情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法提前请假，且事后能够提供合理证明（如医院诊断证明、紧急事务处理的相关证据等），那么公司应考虑员工的实际情况，不宜直接将其视为旷工。
   • 另外，如果员工发信息的内容能够明确表达其无法上班的原因，且该原因属于合理范畴，但公司未给予回应或未要求员工进一步履行请假手续，那么将员工视为旷工可能缺乏合理性。

3. 法律后果及建议：

   • 如果公司未经合法程序制定规章制度，或者规章制度内容违法、显失公平，那么依据该规章制度将员工视为旷工可能面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同等。
   • 建议：公司应建立健全的规章制度，并确保规章制度的合法性和合理性；在处理员工请假、旷工等情形时，应充分与员工沟通，了解具体情况，并依据规章制度和实际情况作出合理处理；员工也应遵守公司的规章制度，如因特殊情况无法提前请假，应及时与公司沟通并说明情况。

进一步思考：在实际操作中，公司应如何平衡规章制度的严肃性和员工的实际情况？这可能需要公司在制定规章制度时充分考虑各种可能的情况，并设置合理的请假流程和审批机制。同时，公司也应加强对员工的培训和宣传，确保员工了解并遵守公司的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。