员工不来上班如何短信通知属于旷工行为-吕成律师｜法行宝

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2026-05-07 劳动纠纷

结论前置：员工不来上班，用人单位可以通过正式且明确的短信通知员工其行为属于旷工，但短信内容需严谨规范，以避免后续纠纷。以下是从不同角度给出的具体分析和建议：

一、短信通知的必要性

在员工无故不来上班的情况下，用人单位有义务及时与员工取得联系，了解原因并告知其行为的性质及后果。短信通知作为一种即时、便捷的沟通方式，可以迅速传达信息，并留存证据，有助于用人单位在后续处理中维护自身权益。

二、短信通知的内容要点

明确身份与目的：短信开头应明确发送方的身份（即用人单位名称）及通知的目的（即告知员工其行为属于旷工）。
描述事实：简要描述员工未到岗的具体情况，包括日期、时间等，以便员工确认。
指出性质：明确告知员工其行为已构成旷工，并引用公司规章制度或相关法律法规作为依据。
告知后果：说明旷工可能带来的后果，如扣减工资、解除劳动合同等，并提醒员工及时返岗或说明情况。
提供联系方式：留下用人单位的联系方式，以便员工在需要时能够及时沟通。

三、短信通知的示例

“XX员工，您好！您于XX年XX月XX日未到岗上班，且未提前向公司请假或说明原因。根据公司的规章制度及相关法律法规，您的行为已构成旷工。旷工可能导致扣减工资、解除劳动合同等后果。请您尽快返岗或向公司说明情况，并保持手机畅通以便我们与您联系。公司联系方式：XXX-XXXX-XXXX。特此通知！”

四、注意事项

保持客观公正：短信内容应客观公正，避免使用侮辱性或攻击性的语言。
留存证据：发送短信后，建议保存好短信记录作为证据，以备后续需要。
遵循法定程序：如果员工旷工行为严重，用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见等。
考虑特殊情况：在发送短信前，用人单位应尽可能了解员工未到岗的原因，如是否因突发疾病、家庭变故等特殊情况导致。如果存在特殊情况，用人单位应给予员工一定的理解和帮助。

五、后续处理建议

跟进沟通：发送短信后，用人单位应跟进与员工的沟通，了解员工是否已收到短信并了解其情况。
记录处理过程：用人单位应详细记录处理旷工行为的过程，包括发送短信的时间、内容、员工的回复情况等，以备后续需要。
依法处理：如果员工继续旷工或拒绝沟通，用人单位应依法进行处理，如扣减工资、解除劳动合同等，并确保处理过程合法合规。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

核心结论：在通知员工因未到岗上班算旷工时，应采用正式且合规的通知方式，确保通知内容明确、合法，并保留好相关证据。以下是一些具体的通知方式及注意事项：书面通知：形式：可以通过电子邮件、内部办公系统或邮寄纸质通知的方式，向员工发送正式的旷工通知。内容：通知中应明确指出员工的姓名、旷工日期、旷工事实（即未按照公司规定的时间到岗上班）、旷工的后果（如扣除工资、警告、解雇等，需根据公司规章制度和劳动合同来确定）以及员工申诉的途径和期限。示例：“致[员工姓名]：经查实，您于[旷工日期]未按照公司规定的时间到岗上班，且未提前请假或获得批准。根据公司的规章制度和劳动合同的相关规定，您的行为已构成旷工。现正式通知您，旷工将可能导致[具体后果，如扣除当日工资、给予警告处分等]。如您对此有异议，请在收到本通知之日起[具体期限，如3个工作日]内，向公司人力资源部提出书面申诉。” 口头通知（需后续书面确认）：形式：在紧急情况下，可以先通过电话或面对面口头通知员工旷工的事实和后果，但随后应尽快补发书面通知，以确保通知的正式性和合规性。注意事项：口头通知时，应确保员工明确理解旷工的事实和后果，并记录下通知的时间、地点、参与人员等信息，以便后续书面确认时参考。注意事项：合规性：确保通知内容符合公司的规章制度和劳动合同的相关规定，避免侵犯员工的合法权益。证据保留：无论是书面通知还是口头通知后的书面确认，都应妥善保留相关证据，如邮件发送记录、纸质通知的签收记录等，以备不时之需。申诉途径：在通知中明确告知员工申诉的途径和期限，尊重员工的申诉权利，确保处理过程的公正性和透明性。在处理员工旷工问题时，公司应确保通知的正式性、合规性和证据的完整性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：员工直接发条信息不来上班，是否能按旷工算，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司有明确的规章制度，规定了员工请假、旷工等情形的具体处理方式和程序，且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等）制定并公示，或者已经告知了员工，那么员工直接发信息不来上班，未按照规章制度履行请假手续的，公司可以依据规章制度将其视为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 员工行为及沟通情况的角度：如果员工因突发情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法提前请假，且事后能够提供合理证明（如医院诊断证明、紧急事务处理的相关证据等），那么公司应考虑员工的实际情况，不宜直接将其视为旷工。另外，如果员工发信息的内容能够明确表达其无法上班的原因，且该原因属于合理范畴，但公司未给予回应或未要求员工进一步履行请假手续，那么将员工视为旷工可能缺乏合理性。法律后果及建议：如果公司未经合法程序制定规章制度，或者规章制度内容违法、显失公平，那么依据该规章制度将员工视为旷工可能面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同等。建议：公司应建立健全的规章制度，并确保规章制度的合法性和合理性；在处理员工请假、旷工等情形时，应充分与员工沟通，了解具体情况，并依据规章制度和实际情况作出合理处理；员工也应遵守公司的规章制度，如因特殊情况无法提前请假，应及时与公司沟通并说明情况。进一步思考：在实际操作中，公司应如何平衡规章制度的严肃性和员工的实际情况？这可能需要公司在制定规章制度时充分考虑各种可能的情况，并设置合理的请假流程和审批机制。同时，公司也应加强对员工的培训和宣传，确保员工了解并遵守公司的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

对于人员旷工不来上班的情况，作为雇主或管理者，你可以采取以下步骤来警告他：首先，明确结论：你应当通过正式的书面警告方式，明确告知员工其旷工行为的严重性，并要求其立即改正。接下来，具体步骤：核实旷工情况：确认员工的旷工事实，包括旷工的具体日期、时间以及旷工的原因（如果已知）。查阅公司的考勤记录、监控录像等证据，确保信息的准确性。制定书面警告：撰写一份正式的书面警告信，明确指出员工的旷工行为违反了公司的哪项规章制度或劳动合同中的哪项条款。在警告信中，要求员工对旷工行为进行解释，并说明其可能面临的纪律处分，如继续旷工可能导致的解雇、罚款或其他后果。与员工沟通：在发出书面警告前，可以尝试与员工进行面对面的沟通，了解其旷工的原因，并听取其解释。如果员工有合理的解释或特殊情况，可以考虑给予一定的宽限或调整工作安排。发出警告并备案：将书面警告信以正式的方式（如邮件、挂号信等）发送给员工，并确保其能够收到。将警告信的副本存档，以备后续可能的纪律处分或法律纠纷之需。跟进与监督：在发出警告后，密切关注员工的出勤情况，确保其已经改正旷工行为。如果员工继续旷工或违反公司规定，可以按照公司制度或劳动合同中的约定，采取进一步的纪律处分措施。法律建议：在处理旷工问题时，务必遵守当地的劳动法律法规，确保你的行为合法合规。如果员工的旷工行为涉及劳动争议或法律纠纷，建议及时咨询专业律师（如我），以获取针对性的法律建议和支持。总结：对于旷工不来上班的员工，你应当通过正式的书面警告方式明确告知其行为的严重性，并要求其立即改正。同时，务必遵守当地的劳动法律法规，确保你的处理行为合法合规。如果涉及法律纠纷，欢迎随时向我咨询。

结论：公司通知员工来上班不来是否算旷工，以及请病假是否算旷工，需结合具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：公司规章制度的角度明确规定：若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度已经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司规定突发疾病无法提前请假者，需在病休后一定时间内补交证明，否则按旷工处理。合理性与合法性：公司规章制度需平衡企业管理权与员工权益。要求员工在急诊后立即返岗补办手续可能不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。同时，制度不得违反法律法规强制性规定，如不得剥夺员工医疗期权益。实际情形的考量紧急就医的豁免：若员工因突发重病（如急性阑尾炎）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。主观恶意的判定：若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，员工连续提交虚假病假条，公司有权依据规章制度进行处理。病假申请与审批的流程员工申请：员工因病不能上班时，有权向公司请病假，并应按照公司规章制度的要求，及时提交合理的请假申请，并提供充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等）。公司审批：公司应根据员工提交的证明材料，合理审批病假申请。若员工已按规定提供充分证明材料，公司无正当理由不批准病假是不合法的。此时，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。法律责任的界定旷工的后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。医疗期的保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。争议解决建议证据收集：公司应留存考勤记录、催告通知、规章制度签收文件等证据；员工需提供病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料。协商优先：双方可通过工会调解或第三方机构（如劳动仲裁委）协商解决，避免诉讼成本。合规操作：公司应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备）；员工应主动了解制度，确因客观原因无法请假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位。总结与建议：在处理员工是否旷工的问题时，应综合考虑员工是否按规定提交申请材料、公司是否合理审批以及双方是否遵循法律法规和公司规章制度等因素。作为员工，应了解并遵守公司的请假制度，确因生病无法上班时，及时提交病假申请并提供充分证明材料；作为公司，应合理审批病假申请，保障员工的合法权益，同时维护公司的正常生产经营秩序。若双方因此产生争议，建议通过协商或法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工旷工没来，单位通常应该提前通知。这是基于法律层面的要求，也是用人单位构建并完善劳动规章制度的重要一环。下面我从几个方面来详细解释这个问题：法律层面的要求：用人单位有责任依法建立并完善劳动规章制度，以确保劳动者能充分享有劳动权利并履行劳动义务。旷工的认定标准及其相关处理规定，是劳动规章制度里的关键部分。依据相关规定，当用人单位拟定、修改或决定诸如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接关联劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，必须经过职工代表大会或者全体职工的讨论，提出方案和意见，然后与工会或者职工代表进行平等协商并确定下来，同时还需将相关内容进行公示或者告知劳动者。提前通知的必要性：如果公司未提前明确旷工的界定标准并告知员工，那么在对员工进行旷工相关处理时，可能会缺乏合法的依据。只有当员工清楚知晓公司对于旷工的规定，他们才能以此为准则来规范自己的行为。如果公司在员工不知情的情况下就认定其旷工并进行处理，那么这种行为可能会被视为侵犯了员工的合法权益，员工有权通过法律途径来维护自己的利益。实际操作的建议：用人单位应该在劳动规章制度中明确旷工的认定标准，并通过公示或告知的方式让员工知晓。在发现员工旷工后，用人单位应及时收集相关证据，如考勤记录、证人证言等，以确保在处理员工旷工问题时能够有据可依。如果用人单位决定对员工进行旷工处理，应该按照法定程序办理手续，并向员工出具解除劳动合同的证明。综上所述，员工旷工没来，单位通常应该提前通知员工关于旷工的认定标准及相关处理规定。这样做不仅符合法律要求，也能确保用人单位在处理员工旷工问题时能够有据可依，避免潜在的法律风险。

针对员工故意旷工不来上班的情况，企业可以采取以下措施来应对：核实旷工事实：企业应首先核实员工的旷工行为，包括旷工的天数、是否连续旷工等，并保留好相关的考勤记录、请假记录等证据。这是后续处理的基础，确保处理措施有据可依。依据规章制度处理：企业应依据内部制定的规章制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》等，对旷工行为进行明确规定和处理。如果规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可以解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，那么企业可以依据此规定解除与员工的劳动合同。示例：若规章制度规定“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天，公司有权解除劳动合同”，且该员工确实存在连续旷工3天的情况，企业则有权依据此规定解除劳动合同。发送书面通知：在决定解除劳动合同前，企业应向员工发送书面通知，告知其旷工行为及可能面临的后果，如解除劳动合同等。这既是给员工一个改正的机会，也是企业履行告知义务的体现。通知内容建议：包括员工的旷工事实、违反的规章制度条款、企业拟采取的处理措施（如解除劳动合同）、员工享有的陈述和申辩权利等。听取员工陈述和申辩：在发送书面通知后，企业应给予员工合理的期限进行陈述和申辩。这是保障员工合法权益的重要环节，避免企业单方面作出决定导致纠纷。处理建议：企业应认真听取员工的陈述和申辩，并记录在案。如果员工提出的理由合理且能够证明其旷工行为有正当理由，企业应考虑调整处理措施。依法解除劳动合同：如果员工在规定的期限内未提出合理的陈述和申辩，或者其陈述和申辩未能改变旷工事实及违反规章制度的事实，企业可以依法解除与员工的劳动合同。解除程序建议：企业应按照《劳动合同法》的规定，提前将解除劳动合同的理由通知工会（如有），并出具解除劳动合同的证明书，办理档案和社会保险关系转移手续等。应对可能的法律纠纷：如果员工对企业的处理措施不服，可能会提起劳动仲裁或诉讼。企业应做好应对准备，包括收集、整理相关证据，准备答辩材料等。法律风险提示：企业在处理旷工员工时，应确保处理措施合法合规，避免侵犯员工的合法权益。否则，企业可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。额外建议：企业应定期对规章制度进行审查和更新，确保其符合法律法规的规定和企业的实际情况。在处理旷工员工时，企业应保持冷静和理性，避免情绪化决策导致纠纷升级。如果企业对处理旷工员工存在疑问或不确定如何操作，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

当员工旷工时，出具通知是一个重要的管理步骤，它不仅能够确保公司规章制度的执行，还能保护员工的合法权益。以下是一份关于员工旷工通知的详细解答，包括通知的出具流程、内容要点以及注意事项。一、旷工认定在出具旷工通知前，首先要明确员工是否构成旷工。旷工通常指员工未履行请假手续或请假未获得批准而擅自空岗，以及请假期满不续假或续假未获得批准而逾期不归等情形。对于因突发疾病或不可抗力等正当理由无法到岗的，不宜认定为旷工。二、通知出具流程核实情况：核查员工的出勤记录、请假记录及请假审批情况。确认员工是否履行了请假审批程序或有其他正当理由。沟通确认：在确认员工旷工后，尝试与员工进行沟通，了解其旷工原因及是否愿意返岗。如员工拒绝沟通或无法联系，可记录相关情况作为后续处理依据。出具通知：根据公司规章制度，出具正式的旷工通知。通知中应明确旷工的具体时间、旷工性质、处理决定及后续要求。送达通知：确保通知能够准确、及时地送达员工本人。可采用邮件、快递、公告等多种方式送达，并保留送达证据。三、通知内容要点标题：明确标注为“旷工通知”。员工信息：包括员工姓名、部门、职位等基本信息。旷工事实：详细阐述员工旷工的具体时间、天数及旷工性质。处理决定：根据旷工情况，给出相应的处理决定，如警告、罚款、解除劳动合同等。后续要求：要求员工在规定时间内返岗或办理相关手续，并告知逾期不办的后果。公司盖章：通知末尾应加盖公司公章，以确保通知的正式性和合法性。四、注意事项遵循规章制度：在出具旷工通知时，应严格遵循公司规章制度，确保处理决定的合法性和合理性。保留证据：在通知出具和送达过程中，应保留相关证据，如出勤记录、请假记录、沟通记录、送达证据等，以备后续使用。尊重员工权益：在处理旷工问题时，应尊重员工的合法权益，确保处理过程公正、透明。及时沟通：在出具通知前后，应与员工进行及时沟通，了解其想法和诉求，尽量避免不必要的纠纷。综上所述，出具员工旷工通知是一个需要谨慎处理的过程。公司应严格遵循规章制度，确保处理决定的合法性和合理性，同时尊重员工的合法权益，通过及时沟通减少纠纷的发生。

针对您提出的“微信通知员工上班员工拒绝算旷工么”这一问题，我的分析如下：核心结论：一般情况下，若微信通知合法有效且员工无正当理由拒绝，可视为旷工：微信作为一种现代通讯工具，在劳动关系中常被用作沟通手段。如果用人单位通过微信向员工发送了上班通知，且该通知内容明确、合法（如符合劳动合同约定、公司规章制度等），员工在无正当理由的情况下拒绝上班，通常可以被视为旷工。但需考虑通知的合法性、有效性及员工拒绝的合理性：通知的合法性：用人单位的通知必须符合法律法规和劳动合同的约定，不能侵犯员工的合法权益。通知的有效性：微信通知需确保员工能够收到并理解其内容。如果用人单位能够证明已通过微信有效通知了员工，且员工已确认收到，则通知视为有效。员工拒绝的合理性：员工拒绝上班需有正当理由，如因病、因事等无法上班的情况，并应及时向用人单位说明并提供相关证明。若员工无正当理由拒绝上班，则用人单位有权按照公司规章制度进行处理，包括视为旷工。法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者之间应建立明确的劳动关系，并遵守双方的约定和法律法规的规定。旷工是指员工在无正当理由的情况下未按时到岗工作。对于旷工行为，用人单位有权根据公司规章制度进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。律师观点：在处理此类问题时，用人单位应首先确保通知的合法性和有效性，并保留好相关证据（如微信聊天记录、员工确认收到的证明等）。同时，用人单位也应关注员工拒绝上班的合理性，对于有正当理由的员工应给予理解和支持；对于无正当理由拒绝上班的员工，则应按照公司规章制度进行处理。若员工对处理结果有异议，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。但在此之前，建议员工先与用人单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。综上所述，微信通知员工上班员工拒绝是否算旷工，需根据具体情况进行判断。若您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

针对员工旷工三天以上的情况，用人单位在发出通知时，需要遵循一定的流程和规范，以确保处理决定的合法性和有效性。以下是一个详细的通知发出流程及示例：一、通知发出流程调查核实：首先，用人单位应通过考勤记录、监控视频、同事证言等方式，确认员工旷工的事实、具体天数及可能的原因。沟通了解：在确认旷工事实后，与员工进行沟通，了解其旷工的具体原因。如果员工有合理的解释或特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等），用人单位可以考虑给予一定的宽容或协助，并记录沟通情况。依据规章制度处理：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以及用人单位的内部规章制度，对旷工行为进行评估和处理。通常，规章制度中会明确规定旷工的处理方式，如警告、记过、解除劳动合同等。对于旷工三天以上的情况，往往可能构成严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。准备书面通知：书面通知应明确告知员工旷工的事实、处理依据（即相关法律法规和公司规章制度的具体条款）、处理结果（如解除劳动合同）以及后续要求（如办理离职手续、结清工资等）。通知应使用正式、客观的语言，避免情绪化或攻击性的言辞。发出书面通知：将书面通知以适当的方式送达员工，如直接送达、邮寄送达或电子邮件送达等。确保员工能够收到并了解通知内容。保留送达证据，如签收单、邮寄回执或电子邮件发送记录等。执行处理决定：根据处理决定，执行相应的处罚措施。如果决定解除劳动合同，应按照法律法规和公司内部规定办理离职手续。二、书面通知示例关于[员工姓名]旷工处理的通知 [员工姓名]：经调查核实，你自[旷工开始日期]起至[旷工结束日期]止，连续旷工[具体天数]天，严重违反了公司的考勤制度和劳动纪律。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及公司《员工手册》中关于旷工处理的相关规定，公司决定对你作出如下处理：解除劳动合同：自本通知送达之日起，你与公司的劳动合同即行解除。后续要求：请于[具体日期]前到公司人力资源部办理离职手续，包括结清工资、归还公司财物、转移社保关系等。如逾期未办理离职手续，公司将按照相关规定处理，并保留追究法律责任的权利。异议处理：如你对本处理决定有异议，可在收到本通知之日起[具体天数]日内向公司工会或职工代表提出申诉，公司将依法进行复核并作出答复。特此通知。 [公司名称] [日期] 在发出通知时，请务必确保所有信息的准确性和完整性，并遵循相关法律法规和公司内部规定。同时，保持与员工的良好沟通，尽量通过和解的方式解决问题，以维护良好的劳动关系。

面对员工一直旷工不来上班的情况，公司需要采取一系列依法、合规且人性化的处理措施。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：一、紧急联系与了解情况多渠道联系：首先，公司应立即通过电话、短信、微信等多种方式尝试与员工取得联系，了解其未出勤的具体原因。这有助于我们判断员工是出于个人原因（如突发疾病、家庭变故）还是对公司有不满而故意旷工。紧急联系人沟通：如果直接联系不上员工，公司应迅速根据员工入职时提供的紧急联系人信息，与其家人或朋友取得联系，以获取员工的最新状况。深入了解原因：在联系过程中，公司应尽量以关心和理解的态度询问员工缺勤的深层次原因，这有助于我们更全面地了解情况，为后续处理提供依据。二、依据公司规章制度与劳动法处理查阅规章制度：公司应明确自身合法制定并公示的规章制度中关于旷工的定义、认定标准及处罚措施。这是处理员工旷工行为的重要法律依据。发出书面通知：如果员工未能给出合理理由或缺勤达到公司规定的天数，公司应向员工发出书面通知，明确指出其旷工事实、违反的公司规定以及可能面临的后果（如警告、罚款、解除劳动合同等）。书面通知应通过可靠方式发送，并保留寄送凭证，以备后续可能的法律纠纷。遵循法定程序：如果员工旷工行为严重违反公司规章制度，达到可解除劳动合同的程度，公司必须严格按照法律规定的程序进行处理。这包括通知工会（如果公司设有工会）、向员工发出解除劳动合同的书面通知，并详细说明解除合同的原因和时间。在处理过程中，公司应确保所有步骤都符合法律法规的要求，以避免可能的法律风险。三、证据保存与纠纷应对全面收集证据：在整个处理过程中，公司应详细记录并保存所有相关证据，包括但不限于考勤记录、与员工的沟通记录、书面通知的寄送凭证等。这些证据在潜在的劳动纠纷中至关重要，能够帮助公司证明自己的处理行为是合法、合规的。积极应对纠纷：如果员工因旷工处理提起劳动仲裁或诉讼，公司应积极准备答辩材料，组织证据，并安排代表参加仲裁或诉讼活动。在答辩过程中，公司应如实陈述事实，提供证据，以维护自身的合法权益。四、人性化管理与预防措施关注员工需求：在处理旷工问题的同时，公司也应关注员工背后的实际困难与需求。如果员工确实遇到了难以克服的困难，公司可以考虑提供一定的帮助或支持，以体现人性化管理。加强沟通与培训：为了避免类似情况的再次发生，公司应加强与员工的沟通与培训。通过定期的团队建设活动、员工座谈会等方式，增强员工对公司的归属感和认同感；同时，通过培训提高员工的职业素养和法律意识，减少旷工等违规行为的发生。综上所述，处理员工一直旷工不来上班的情况需要公司依法、合规且人性化地进行。通过及时了解情况、依法依规处理、妥善保存证据并积极应对纠纷，同时关注员工需求和加强沟通与培训，公司可以有效降低法律风险，维护自身合法权益，并促进企业的和谐稳定发展。

核心结论：员工请假未获批而旷工，用人单位可通过书面形式（如邮件、书面函件等）正式通知员工，明确旷工事实、违反的规章制度及可能面临的后果。以下从通知内容、通知形式、后续处理三个角度详细说明：通知内容旷工事实确认：需明确员工未获批请假的具体日期、时长（如“2023年X月X日至X月X日未到岗工作，且未获得公司批准的请假手续”），避免模糊表述。规章制度依据：引用公司《员工手册》或相关制度中关于旷工的条款（如“连续旷工3天或年度累计旷工5天属于严重违反规章制度”），证明员工行为的违规性。后果告知：根据制度规定，说明旷工可能引发的后果（如扣发工资、警告、解除劳动合同等），但需注意后果需与制度一致，避免随意扩大处罚。补救机会：可给予员工限期解释或补交请假材料的机会（如“请于收到通知后3个工作日内提交书面说明或补办请假手续”），体现程序公正。通知形式书面优先：建议通过邮件、书面函件等可留痕的方式通知，避免口头沟通无法证明已送达。若员工拒签，可通过邮寄（留存邮寄凭证）或公告（如公司内部公告栏）送达。证据保留：通知需由员工签收（如邮件回执、签收单），或通过公证、录像等方式证明已送达，避免后续纠纷中因“未通知”产生争议。后续处理按制度执行：若员工未在限期内补救或解释不合理，用人单位可依据制度启动处罚程序（如警告、解除合同），但需确保制度已通过民主程序制定并公示。解除合同需谨慎：若以“严重违反规章制度”解除合同，需满足：制度合法、旷工事实清楚、解除程序合法（如通知工会），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。协商优先：若员工旷工因特殊原因（如突发疾病），可协商处理（如补假、调休），避免激化矛盾。示例通知模板： “致XXX员工：经查，您于2023年X月X日至X月X日未到岗工作，且未获得公司批准的请假手续，已构成旷工。根据《员工手册》第X条，连续旷工3天属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。请您于收到本通知后3个工作日内提交书面说明或补办请假手续，逾期未处理的，公司将依法依规处理。 XXX公司（盖章） 2023年X月X日” 如有具体案件细节或制度条款需要进一步分析，可直接向我咨询。

当员工旷工不来时，用人单位若希望合法解除劳动合同，需要遵循一系列详细且严谨的步骤。以下是为您提供的清晰、详细、有深度的解答：一、明确法律依据与旷工认定审查劳动合同：首先，检查与员工签订的劳动合同中是否包含关于旷工及解除劳动合同的具体条款。如果合同中有明确规定，如“员工连续旷工X天或累计旷工X次，用人单位有权解除劳动合同”，则应按照此约定执行。参照公司规章制度：若劳动合同中无相关约定，则需参照公司的规章制度。规章制度应明确旷工的定义、处理流程及解除劳动合同的条件，并且必须是通过民主程序制定且已向员工公示或告知，才具备法律效力。旷工认定标准：用人单位应在规章制度中清晰界定旷工情形，例如未经请假或请假未获批准而擅自缺勤等，并确保员工了解这些规定。二、通知与返岗要求书面通知：一旦发现员工旷工，应立即向其发送书面返岗通知，明确旷工事实、返岗时间及不按时返岗的后果。通知应通过可靠方式送达，如邮政快递、挂号信，并保留送达凭证。多渠道通知：除书面通知外，还可以通过电子邮件、短信、微信等电子方式辅助通知，但需确保能证明接收方为员工本人。三、证据收集与保留考勤记录：详尽收集并保存员工旷工期间的考勤数据，包括打卡记录、指纹或人脸识别考勤记录等。通知凭证：妥善保管向员工发送的所有通知的送达凭证，如快递查询记录、电子邮件发送记录等。其他证据：收集同事证言、监控录像等其他能证明员工旷工的证据，并确保这些证据的真实性和合法性。四、解除劳动合同决策与执行内部审批流程：按照公司内部审批流程，对解除劳动合同事项进行逐级审批，确保决策合法、合规。制作解除劳动合同通知书：审批通过后，制作正式的解除劳动合同通知书，明确解除合同的原因（旷工）、日期及后续离职手续办理事宜。通知书应明确、具体，并告知员工相应的权利和救济途径。工会程序（如适用）：若公司设有工会，需事先将解除合同的决定通知工会，并听取其意见，确保程序的合法性。通知书送达：尝试直接送达员工本人并要求签收；若无法直接送达，则通过邮政快递（EMS）邮寄，并在快递单上注明内容；在穷尽所有方式仍无法送达时，可考虑公告送达。送达过程应确保合法、有效，并保留相关证据。五、离职手续办理与后续事宜工作交接：要求员工在规定时间内完成工作交接，确保工作内容、资料及办公用品的顺利移交。薪资与经济补偿结算：根据法律规定及合同约定，结算员工的薪资、加班费、奖金等。如果解除劳动合同涉及经济补偿，也应根据实际情况进行支付。出具离职证明：为员工出具解除劳动合同的证明，详细列明合同期限、解除日期、工作岗位及工作年限等信息。离职证明应真实、准确，并符合相关法律规定。档案与社保关系转移：在解除合同后规定的时间内（如十五日内），为员工办理档案及社会保险关系的转移手续。确保员工离职后的相关权益得到保障。综上所述，用人单位在解除旷工员工劳动合同时，必须严格遵循法律法规及公司规章制度，确保整个过程的合法性、规范性和公正性。通过遵循上述步骤，用人单位可以有效维护双方的合法权益，避免不必要的劳动纠纷。

员工接到复工通知不来上班，是否可以按照旷工处理，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：复工通知的合法性与合理性：首先，复工通知必须基于合法且合理的理由发出。例如，若因疫情等不可抗力因素导致停工，随后情况好转，用人单位在符合当地疫情防控政策的前提下，有权要求员工复工。若复工通知缺乏合法或合理依据，如用人单位单方面无故要求员工复工，员工有权拒绝，此时不应视为旷工。员工拒绝复工的理由：员工拒绝复工可能有多种原因，包括但不限于健康问题、家庭原因、对工作环境安全的担忧等。若员工能提供合理且合法的理由（如医生建议的隔离期未满、家庭突发紧急情况等），并经过用人单位认可，则不应视为旷工。若员工无正当理由拒绝复工，且用人单位已尽到合理通知义务，那么用人单位有权按照规章制度将员工的行为视为旷工。用人单位的规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，规定旷工的定义、处理方式及后果。在处理员工拒绝复工的情况时，用人单位应确保规章制度的内容合法、合理，且已向员工明确告知。若规章制度中明确规定了无正当理由拒绝复工视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据规章制度对员工进行处理。法律后果与程序：若用人单位决定按照旷工处理员工，应确保处理程序合法合规，包括但不限于通知员工、听取员工陈述申辩、作出处理决定并送达员工等。员工对处理决定不服的，有权依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。用人单位在处理过程中应谨慎行事，避免侵犯员工的合法权益，否则可能面临法律责任。建议：用人单位在发出复工通知前，应确保通知的合法性与合理性，并充分考虑员工的实际情况和合理诉求。员工在收到复工通知后，如有合理理由无法按时复工，应及时与用人单位沟通并说明情况，避免不必要的纠纷。若双方无法就复工问题达成一致意见，建议通过协商、调解或法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你提供专业的法律服务。

企业在面对员工旷工时，应当及时以书面形式通知员工返岗，并明确告知旷工事实、违反的规章制度、返岗要求及逾期不返岗的后果。以下是对此问题的详细分析：法律规定与风险防范法律依据：虽然《劳动合同法》并未直接规定企业必须通知旷工员工返岗，但从法律风险防范的角度来看，这一步骤至关重要。若企业未经通知即解除劳动合同，可能被认定为违法解除，从而需要支付二倍经济补偿标准的赔偿金。风险防控：通过履行通知返岗程序，企业能够确保在后续处理旷工员工时（如解除劳动合同）具备充分的法律依据和证据支持，有效降低法律风险。企业管理与证据留存管理规范性：通知返岗体现了企业管理的规范性和人性化。它向员工明确传达了企业对旷工行为的重视，以及管理制度的严格执行，有助于树立良好的企业形象。证据保留：书面通知返岗的相关文件是企业保留证据的重要手段。这些文件可以作为证明企业已履行合理告知义务的证据，在劳动争议中保护企业的合法权益。通知返岗的操作要点通知方式：首选书面形式，如快递、挂号信等，并在信封上注明“返岗通知书”字样，同时保留好快递底单和查询记录。也可采用电子邮件、短信等方式，但需确保能够有效送达并留存发送记录和回执。通知内容：明确员工旷工的起始时间、旷工天数及违反的具体规章制度条款。要求员工返岗的具体时间和地点，以及逾期不返岗将面临的后果（如解除劳动合同、扣发工资等）。语言表述应清晰、准确，避免产生歧义。员工权益保护与用人单位权利员工权益：通知返岗是保障员工知情权的重要体现。员工有权了解自身行为是否构成旷工及可能面临的后果，以便及时作出调整或申辩。用人单位权利：在员工接到通知后仍然拒绝返岗的情况下，用人单位有权根据公司规章制度和国家法律法规对员工进行相应处理，如解除劳动合同、扣发工资等。这一权利是基于企业合法管理权和劳动合同约定而产生的。实际操作建议及时通知：一旦发现员工旷工，企业应尽快发出返岗通知，避免拖延导致法律风险增加。保留证据：确保通知的送达和接收都有明确的记录，以便在需要时提供证据。合法处理：在员工拒绝返岗的情况下，企业应依法进行处理，避免采取过激或违法的行为。企业在处理员工旷工问题时，应当遵循法律法规的要求，及时以书面形式通知员工返岗，并明确告知相关事项。这一做法不仅有助于降低法律风险，还能维护企业的合法权益和员工的知情权。如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工无故没来上班，在通常情况下会被认定为旷工，但特殊情况下可能不被视为旷工，需结合具体情况和法律法规进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：旷工的一般定义与构成要件旷工是指员工在正常工作日，无正当理由且未经单位批准，擅自缺勤的行为。其构成要件包括：主体：用人单位的员工。主观方面：员工明知应当出勤而故意缺勤，且未按规定事先请假或获得批准。客体：用人单位的工作制度和劳动纪律，以及正常的生产、工作秩序。客观方面：员工在应当出勤的工作日内未到岗，且该行为是客观存在的。通常情况下属于旷工的情形员工没有任何合理原因，也未按照单位规定办理请假等手续，就不来上班，这种行为符合旷工的典型特征。多数单位会在规章制度中明确规定旷工的情形，如员工未经请假或请假未获批准而缺勤的，视为旷工。特殊情况下可能不被认定为旷工不可抗力因素：当员工因不可抗力原因（如突发的自然灾害、意外事故等）导致无法按时上班，且在事后能够提供相关证明的，一般不认定为旷工。例如，员工在上班途中遭遇严重交通事故，受伤住院无法前往公司，同时向单位说明了情况并提供了医院的诊断证明等材料。特殊权益保护：员工基于法律赋予的特殊权益而未上班，也不应认定为旷工。如女职工在孕期、产期、哺乳期内因身体原因需要休息或进行产检等，按照法律规定享受相应的休假权益；员工依法参加社会活动（如选举、出庭作证等）期间无法上班，同样不能认定为旷工。旷工行为的法律后果扣罚工资：根据单位规章制度，旷工一天可能会扣罚相当于多天的工资。解除劳动合同：员工连续旷工达到一定天数（如三天），用人单位有权根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。综合建议对于员工无故没来上班是否属于旷工的问题，用人单位应综合考虑各种因素，包括员工的请假情况、缺勤原因、单位是否批准以及相关法律法规的规定。在制定规章制度时，应明确旷工的定义、构成要件及法律后果，以确保管理的规范性和合法性。同时，在处理旷工问题时，应遵循公平、公正的原则，充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免一刀切的做法。举例说明：假设某员工因个人原因未提前请假且未经单位批准，连续三天未到岗上班，且无法提供合理理由或相关证明，那么该员工的行为很可能被认定为旷工，用人单位有权根据规章制度扣罚工资或解除劳动合同。另一假设情况是，某员工在上班途中遭遇突发自然灾害（如洪水），导致无法按时到达公司，且事后及时向单位说明了情况并提供了相关证明。在这种情况下，该员工的行为不应被认定为旷工。最后提醒：如果您在处理类似问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：若公司人事明确告知员工不用来上班，且此决定合法合理，员工未上班一般不算旷工。若公司人事的决定不合法或不合理，员工未上班可能不算旷工，甚至可能构成公司违法解除劳动合同。详细分析：首先，我们需要明确“旷工”的定义。旷工通常指的是员工无正当理由，擅自不上班的行为。在这个问题中，关键在于公司人事“叫不用来上班”这一行为的性质和合法性。一、公司人事决定合法合理的情况如果公司人事基于合理的业务调整、员工表现不佳或其他合法原因，明确告知员工不用来上班，并且这一决定符合公司规章制度和劳动合同的约定，那么员工未上班一般不算旷工。因为此时，员工未上班是出于公司的明确指示，而非员工擅自不上班。然而，即使在这种情况下，公司也应当按照法律规定和劳动合同约定，与员工办理离职手续，包括结算工资、经济补偿等。如果公司未依法办理，员工仍有权要求公司承担相应的法律责任。二、公司人事决定不合法或不合理的情况公司违法解除劳动合同：如果公司人事无正当理由，擅自决定让员工不用来上班，并且这一决定违反了公司规章制度、劳动合同或相关法律法规，那么员工未上班可能不算旷工。相反，这可能构成公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。公司未提供合理理由或程序违法：即使公司有人事调整的需要，但如果未按照法定程序进行，如未提前与员工协商、未给予员工合理的解释或补偿等，员工未上班也可能不被认定为旷工。在这种情况下，员工可以主张公司的行为违法，并要求相应的法律救济。建议与后续行动：对于员工：如果公司人事告知你不用来上班，首先应当要求公司出具书面通知，并明确解除劳动合同的原因和依据。如果认为公司的决定不合法或不合理，可以与公司协商解决，或者向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于公司：在作出让员工不用来上班的决定前，应当确保决定合法合理，并按照法定程序进行。同时，应当与员工进行充分沟通，解释决定的原因和依据，并依法办理离职手续。可能涉及的法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条等，这些条款规定了用人单位可以解除劳动合同的情形、程序以及经济补偿等。《中华人民共和国劳动法》第五十条，该条款规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工不请假也不来上班，在多数情况下会被认定为旷工，但具体还需结合公司规章制度及实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、通常认定为旷工的情形规章制度明确规定：若公司有明确的规章制度，且其中规定了员工未请假且未上班属于旷工行为，那么员工在违反此规定时，一般会被认定为旷工。例如，公司《员工手册》中明确载明请假需提前填写请假条并经领导批准，否则视为旷工。员工在知晓此规定的情况下仍不遵守，即可能被按旷工处理。无合理理由缺勤：员工在没有任何合理理由的情况下，既不提交请假条，也未通过其他有效方式向公司说明缺勤原因，这种情况下通常会被认定为旷工。如员工仅因个人原因不愿上班，且未向公司进行任何告知，这显然违反了劳动纪律和工作要求。二、可能不认定为旷工的情形紧急情况无法及时请假：若员工遇到突发且紧急的情况（如突发疾病、意外事故等），导致其无法及时书写请假条，但事后能提供相应的证明材料并及时向公司说明情况，这种情况下一般不应认定为旷工。例如，员工突发疾病被送往医院急救，无法第一时间写请假条，之后家属及时联系公司并提供了相关证明，公司则不宜将其未上班行为简单认定为旷工。规章制度不合理或不合法：若公司的规章制度中关于请假的规定存在不合理或不合法的情形（如要求请假必须提前一个月申请等），这些规定限制了员工的正常权益。在此情况下，即使员工未写请假条不来上班，也不能轻易认定为旷工。因为不合理的规章制度本身就不具有约束力。公司默认的请假方式：在实际工作中，如果公司长期存在默认的请假方式，并非严格要求必须写请假条（如员工一直通过口头向领导请假且得到批准），那么在某一次员工按照以往的口头请假方式请假后未写请假条不来上班时，也不应认定为旷工。因为公司的实际做法已经形成了默认的请假流程。三、法律层面的解读与建议法律层面：劳动者应当遵守公司的规章制度，按时上下班、不迟到早退、不无故旷工是基本的劳动纪律。若公司的规章制度或员工手册等文件中明确规定了未履行请假手续而不来上班属于旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定及公序良俗，也不存在明显不合理的情形，并已向员工进行公示或告知，则该规定对全体员工均具有约束力。建议：为避免不必要的纠纷和误解，建议员工在因故不能上班时，及时按照公司规定提交请假条并说明情况。同时，公司也应确保规章制度的合理性、合法性及有效性，并加强对员工的宣传和培训，以确保员工能够充分了解并遵守相关规定。若员工遇到特殊情况无法及时请假，也应及时与公司沟通并提供相应证明，以避免被误认为旷工。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

员工短信请假无回复是否视为旷工，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：一、不算旷工的情况公司规章制度未明确禁止短信请假：如果公司的规章制度中并未明确规定请假必须通过特定方式（如书面申请、系统提交等），且公司日常沟通中短信被广泛接受作为正式沟通方式，那么员工通过短信请假，即使未获得回复，也不应直接视为旷工。例子：公司平时员工之间、员工与领导之间经常通过短信沟通工作事宜，且公司未明确禁止短信请假，此时员工短信请假未回复，不应算旷工。员工已尽到合理告知义务：员工在请假前已通过短信详细说明了请假的原因、时间等关键信息，并尽到了合理的告知义务。若因公司原因（如领导未查看短信、手机丢失等）导致未回复，员工不应承担旷工的责任。法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需基于劳动者严重违反规章制度等法定情形。若员工已尽到告知义务，公司未回复不能直接作为旷工的依据。领导故意不回复或存在过失：若有证据表明领导故意不回复员工的请假申请，或者因领导的过失（如未及时查看短信）导致未回复，员工在此情况下的未出勤不应被认定为旷工。二、算旷工的情况公司规章制度明确禁止短信请假：如果公司的规章制度中明确规定了请假必须通过特定方式（如书面申请、系统提交等），并明确禁止了短信请假，那么员工通过短信请假即使未获得回复，也可能被视为旷工。法律建议：公司应确保规章制度合法且已向员工公示或告知，员工也有义务遵守公司的规章制度。员工未按规定流程请假或请假理由不合理：员工未按照公司规定的请假流程进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，或者提出的请假理由明显不合理且无证明材料，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。例子：员工仅通过短信简单说“有事请假”，未说明具体事由和时间，且未提供任何证明材料，此时领导未回复，员工擅自离岗可视为旷工。三、建议与防范措施完善请假制度：公司应制定明确的请假流程，并告知员工。例如，规定请假需通过电子邮件、内部系统或书面形式提交，并明确审批时限和反馈机制。及时沟通与确认：对于员工的请假请求，公司应及时回复，避免员工因等待回复而产生误解或缺勤。员工在发送请假短信后，也可通过其他方式（如电话、邮件）确认领导是否已收到并处理。保留证据：公司应妥善保存员工的请假记录、审批流程及沟通记录，以备不时之需。员工也应保留好请假短信的截图或发送记录，作为证据。人性化管理：在特殊情况下（如紧急事件、系统故障等），公司可考虑灵活处理请假请求，体现人性化管理。例如，对于突发疾病等紧急情况，可允许员工事后补交正式请假手续。总结来说，员工短信请假无回复是否视为旷工，需根据公司的规章制度、请假流程以及员工的实际行为来判断。为避免纠纷，建议员工在请假前了解并遵守公司的请假制度，同时公司也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“旷工不来的员工怎么处理”这一问题，我会从法律框架、公司规章制度以及实际操作三个层面为您进行详细解答。一、法律框架首先，我们需要明确的是，法律对于“旷工多少天构成严重违反规章制度”并没有具体规定。这主要依据的是《劳动合同法》的相关规定，其中第四条指出，用人单位可以制定与劳动纪律有关的规章制度。因此，何为“严重违反规章制度”，包括旷工多少天构成严重违反，应当由用人单位通过制定规章制度来明确。二、公司规章制度制定规章制度：公司应制定明确的规章制度，其中应包含对旷工行为的定义、旷工多少天构成严重违反规章制度、以及相应的处罚措施（如警告、罚款、解除劳动合同等）。公示或告知：规章制度制定后，公司需要确保这些规定被员工知晓。这通常通过员工手册、公司内部公告、电子邮件或培训等方式实现。执行与记录：在执行过程中，公司应确保有准确的考勤记录，以便在需要时提供证据。同时，对于旷工行为，公司应按照规章制度进行及时处理，并记录处理过程。三、实际操作初步沟通：当发现员工旷工时，公司应首先尝试与员工进行沟通，了解旷工原因。这有助于判断旷工是否属于故意违反规章制度，还是由于不可抗力（如突发疾病、家庭紧急情况等）导致的。依据规章制度处理：如果员工旷工行为确实违反了公司规章制度，且达到了严重违反的程度，公司可以按照规章制度进行处罚，包括但不限于警告、罚款、直至解除劳动合同。解除劳动合同的程序：如果公司决定解除与旷工员工的劳动合同，应确保程序合法。这通常包括提前通知员工、听取员工意见、提供解除劳动合同的书面通知等。同时，如果公司设有工会，还应事先将解除理由通知工会。法律风险防范：在处理旷工员工时，公司应确保所有操作都符合法律法规要求，避免因程序不当或证据不足而引发劳动争议。总结与建议处理旷工不来的员工，公司应首先依据自身制定的规章制度进行。在制定和执行规章制度时，公司应确保其合法性、合理性和透明度。同时，在处理旷工行为时，公司应保持与员工的沟通，确保程序合法，并防范法律风险。如果员工对处理结果有异议，公司应积极应对，通过合法途径解决争议。

针对员工没来上班且不请假导致旷工的情况，用人单位可按以下步骤处理，同时需注意法律风险防范：一、用人单位可采取的合法措施及时联系员工确认情况通过电话、短信、邮件等方式联系员工，了解未到岗原因（如突发疾病、意外事件等）。若员工明确表示拒绝返岗或无法联系，需保留沟通记录作为证据。法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需以“规章制度合法且已告知员工”为前提。依据规章制度处理旷工若公司规章制度明确规定“旷工X日视为严重违纪”，可按制度执行（如警告、扣薪、解除合同）。关键点：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示（如员工签字确认或系统公告），否则可能被认定为无效。解除劳动合同的合法流程步骤：向员工发送《返岗通知书》→ 员工仍不返岗→ 发送《解除劳动合同通知书》→ 通知工会（如有）→ 办理离职手续。风险点：未履行通知义务或程序瑕疵，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。二、用人单位需规避的法律风险避免“自动离职”的误区即使员工旷工，用人单位也需主动处理，不能直接停缴社保或停发工资，否则可能引发劳动仲裁（如员工主张违法解除或拖欠工资）。扣薪需符合法律规定旷工扣薪不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。示例：员工月薪5000元，旷工1天，最多扣减5000÷21.75×1≈230元（按日工资计算），而非直接扣全日工资的3倍。特殊情况处理医疗期：若员工处于法定医疗期（如患病或非因工负伤），用人单位不得以旷工为由解除合同。工伤：员工因工伤未到岗，需按工伤流程处理，否则可能面临行政处罚。三、员工旷工期间的权益限制工资支付：旷工期间无权要求全额工资，但用人单位需支付社保个人部分（从员工工资中代扣）。年休假抵扣：若员工同意，可用未休年休假抵扣旷工天数，但需书面确认。经济补偿：因旷工被解除合同的，员工无权主张经济补偿或赔偿金。建议：用人单位应完善考勤管理制度，明确旷工定义、处理流程及证据留存方式（如打卡记录、沟通记录）。若涉及批量处理旷工员工，建议提前咨询律师审核方案合法性。如有具体案件细节，可直接向我提问进一步分析。