针对员工没来上班且不请假导致旷工的情况，用人单位可按以下步骤处理，同时需注意法律风险防范：

一、用人单位可采取的合法措施

1. 及时联系员工确认情况
   通过电话、短信、邮件等方式联系员工，了解未到岗原因（如突发疾病、意外事件等）。若员工明确表示拒绝返岗或无法联系，需保留沟通记录作为证据。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需以“规章制度合法且已告知员工”为前提。

2. 依据规章制度处理旷工

   • 若公司规章制度明确规定“旷工X日视为严重违纪”，可按制度执行（如警告、扣薪、解除合同）。
     
   • 关键点：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示（如员工签字确认或系统公告），否则可能被认定为无效。

3. 解除劳动合同的合法流程

   • 步骤：向员工发送《返岗通知书》→ 员工仍不返岗→ 发送《解除劳动合同通知书》→ 通知工会（如有）→ 办理离职手续。
     
   • 风险点：未履行通知义务或程序瑕疵，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

二、用人单位需规避的法律风险

1. 避免“自动离职”的误区
   即使员工旷工，用人单位也需主动处理，不能直接停缴社保或停发工资，否则可能引发劳动仲裁（如员工主张违法解除或拖欠工资）。

2. 扣薪需符合法律规定

   • 旷工扣薪不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
     
   • 示例：员工月薪5000元，旷工1天，最多扣减5000÷21.75×1≈230元（按日工资计算），而非直接扣全日工资的3倍。

3. 特殊情况处理

   • 医疗期：若员工处于法定医疗期（如患病或非因工负伤），用人单位不得以旷工为由解除合同。
     
   • 工伤：员工因工伤未到岗，需按工伤流程处理，否则可能面临行政处罚。

三、员工旷工期间的权益限制

1. 工资支付：旷工期间无权要求全额工资，但用人单位需支付社保个人部分（从员工工资中代扣）。
   
2. 年休假抵扣：若员工同意，可用未休年休假抵扣旷工天数，但需书面确认。
   
3. 经济补偿：因旷工被解除合同的，员工无权主张经济补偿或赔偿金。

建议：用人单位应完善考勤管理制度，明确旷工定义、处理流程及证据留存方式（如打卡记录、沟通记录）。若涉及批量处理旷工员工，建议提前咨询律师审核方案合法性。如有具体案件细节，可直接向我提问进一步分析。