员工无故没来上班，在通常情况下会被认定为旷工，但特殊情况下可能不被视为旷工，需结合具体情况和法律法规进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：
旷工的一般定义与构成要件
旷工是指员工在正常工作日，无正当理由且未经单位批准，擅自缺勤的行为。其构成要件包括：
- 主体：用人单位的员工。
- 主观方面：员工明知应当出勤而故意缺勤，且未按规定事先请假或获得批准。
- 客体：用人单位的工作制度和劳动纪律，以及正常的生产、工作秩序。
- 客观方面：员工在应当出勤的工作日内未到岗，且该行为是客观存在的。
通常情况下属于旷工的情形
- 员工没有任何合理原因，也未按照单位规定办理请假等手续，就不来上班，这种行为符合旷工的典型特征。
- 多数单位会在规章制度中明确规定旷工的情形，如员工未经请假或请假未获批准而缺勤的，视为旷工。
特殊情况下可能不被认定为旷工
不可抗力因素：
- 当员工因不可抗力原因（如突发的自然灾害、意外事故等）导致无法按时上班，且在事后能够提供相关证明的，一般不认定为旷工。例如，员工在上班途中遭遇严重交通事故，受伤住院无法前往公司，同时向单位说明了情况并提供了医院的诊断证明等材料。
特殊权益保护：
- 员工基于法律赋予的特殊权益而未上班，也不应认定为旷工。如女职工在孕期、产期、哺乳期内因身体原因需要休息或进行产检等，按照法律规定享受相应的休假权益；员工依法参加社会活动（如选举、出庭作证等）期间无法上班，同样不能认定为旷工。
旷工行为的法律后果
- 扣罚工资：根据单位规章制度，旷工一天可能会扣罚相当于多天的工资。
- 解除劳动合同：员工连续旷工达到一定天数（如三天），用人单位有权根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。
综合建议
对于员工无故没来上班是否属于旷工的问题，用人单位应综合考虑各种因素，包括员工的请假情况、缺勤原因、单位是否批准以及相关法律法规的规定。在制定规章制度时，应明确旷工的定义、构成要件及法律后果，以确保管理的规范性和合法性。同时，在处理旷工问题时，应遵循公平、公正的原则，充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免一刀切的做法。
举例说明：
- 假设某员工因个人原因未提前请假且未经单位批准，连续三天未到岗上班，且无法提供合理理由或相关证明，那么该员工的行为很可能被认定为旷工，用人单位有权根据规章制度扣罚工资或解除劳动合同。
- 另一假设情况是，某员工在上班途中遭遇突发自然灾害（如洪水），导致无法按时到达公司，且事后及时向单位说明了情况并提供了相关证明。在这种情况下，该员工的行为不应被认定为旷工。
最后提醒：如果您在处理类似问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。