员工接到复工通知不来上班，是否可以按照旷工处理，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 复工通知的合法性与合理性：

   • 首先，复工通知必须基于合法且合理的理由发出。例如，若因疫情等不可抗力因素导致停工，随后情况好转，用人单位在符合当地疫情防控政策的前提下，有权要求员工复工。
   • 若复工通知缺乏合法或合理依据，如用人单位单方面无故要求员工复工，员工有权拒绝，此时不应视为旷工。

2. 员工拒绝复工的理由：

   • 员工拒绝复工可能有多种原因，包括但不限于健康问题、家庭原因、对工作环境安全的担忧等。
   • 若员工能提供合理且合法的理由（如医生建议的隔离期未满、家庭突发紧急情况等），并经过用人单位认可，则不应视为旷工。
   • 若员工无正当理由拒绝复工，且用人单位已尽到合理通知义务，那么用人单位有权按照规章制度将员工的行为视为旷工。

3. 用人单位的规章制度：

   • 用人单位应制定明确的规章制度，规定旷工的定义、处理方式及后果。
   • 在处理员工拒绝复工的情况时，用人单位应确保规章制度的内容合法、合理，且已向员工明确告知。
   • 若规章制度中明确规定了无正当理由拒绝复工视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据规章制度对员工进行处理。

4. 法律后果与程序：

   • 若用人单位决定按照旷工处理员工，应确保处理程序合法合规，包括但不限于通知员工、听取员工陈述申辩、作出处理决定并送达员工等。
   • 员工对处理决定不服的，有权依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
   • 用人单位在处理过程中应谨慎行事，避免侵犯员工的合法权益，否则可能面临法律责任。

建议：

• 用人单位在发出复工通知前，应确保通知的合法性与合理性，并充分考虑员工的实际情况和合理诉求。
• 员工在收到复工通知后，如有合理理由无法按时复工，应及时与用人单位沟通并说明情况，避免不必要的纠纷。
• 若双方无法就复工问题达成一致意见，建议通过协商、调解或法律途径解决争议。

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