结论：单位在员工并非恶意旷工且未协商的情况下，一般不可以直接解除劳动合同，但具体还需根据旷工的严重程度、单位规章制度以及相关法律法规来综合判断。

分析说明：

1. 非恶意旷工与解除劳动合同的关系：

   • 非恶意旷工，通常指的是员工因不可抗力、意外事件或合理理由（如突发疾病、家庭紧急事务等）导致的无法按时到岗工作。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法、合理的理由，并且需要遵循法定程序。非恶意旷工，如果情节轻微且员工能够及时说明情况并补假，通常不构成用人单位单方面解除劳动合同的合法理由。

2. 单位规章制度的作用：

   • 单位通常会制定规章制度来规范员工的行为，包括考勤制度。如果规章制度中明确规定了旷工达到一定次数或天数可以解除劳动合同，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么单位在员工严重违反规章制度的情况下，有权解除劳动合同。
   • 但需要注意的是，规章制度的制定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的规定过于苛刻或不合理，可能不会被法律认可。

3. 协商与解除劳动合同的程序：

   • 在解除劳动合同前，用人单位通常应当与员工进行协商，了解旷工的原因，并尝试通过沟通解决问题。如果员工能够提供合理的解释和补假证明，用人单位应当给予理解和支持。
   • 如果员工确实存在严重旷工行为，且无法提供合理解释或补假证明，用人单位在依据规章制度解除劳动合同前，也应当告知员工解除劳动合同的理由和依据，并听取员工的陈述和申辩。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果用人单位在未协商且员工非恶意旷工的情况下直接解除劳动合同，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向员工支付赔偿金。
   • 因此，用人单位在解除劳动合同前，应当谨慎评估旷工的性质、情节以及规章制度的规定，确保解除劳动合同的合法性和合理性。

行动建议：

• 对于员工：如果因非恶意原因导致旷工，应及时向单位说明情况并提供相关证明，争取单位的理解和支持。如果单位因此解除劳动合同，可以咨询专业律师了解自己的权益和维权途径。
• 对于单位：在制定规章制度时，应明确旷工的定义、处理程序和解除劳动合同的条件。在解除劳动合同前，应充分评估旷工的性质和情节，并与员工进行协商和沟通。如果确实需要解除劳动合同，应确保解除程序的合法性和合理性，以避免法律风险。

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