结论前置：员工无故旷工2天，用人单位不一定能合法解除劳动合同，这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同中的相关约定以及旷工的严重程度。

一、法律依据与旷工性质判定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。员工无故旷工通常被视为违反公司规章制度的行为，但具体是否构成“严重违反”，需结合以下因素综合判断：

1. 用人单位规章制度的规定：

   • 规章制度必须明确合法有效，经过民主程序制定，内容不违反法律法规，且已向员工公示或告知。
   • 规章制度中应明确规定旷工属于严重违纪行为，并设定具体的旷工天数作为解除劳动合同的条件（如连续旷工超过3天或一年内累计旷工超过10天）。若规章制度中未明确规定旷工2天即可解除劳动合同，则用人单位直接解除劳动合同可能面临法律风险。

2. 旷工行为的严重程度：

   • 员工无故旷工2天，若未对工作秩序造成实质性影响，通常不构成严重违纪。在此情况下，用人单位应通过教育、警告等方式要求员工改正，而非直接解除劳动合同。
   • 若员工旷工行为严重影响了工作秩序和生产经营活动，且规章制度中明确规定了旷工2天或更短时间即可解除劳动合同，则用人单位有权解除劳动合同。

二、操作建议与程序要求

用人单位在决定以旷工为由解除劳动合同前，应遵循以下程序：

1. 通知员工返岗：先以书面形式通知员工返岗，并告知其旷工行为的严重性及可能后果。

2. 调查核实：对员工旷工行为进行详细调查，收集考勤记录、同事证言、监控录像等证据，确保事实清楚、证据确凿。

3. 核对规章制度：确认员工的旷工行为确实违反了公司规章制度中设定的解除劳动合同条件。

4. 作出解除决定并送达：在确认员工旷工行为构成严重违纪后，用人单位应依法作出解除劳动合同的决定，并以合法方式书面送达员工，确保员工知晓。

三、综合考虑因素

在处理员工无故旷工问题时，用人单位还应综合考虑以下因素：

• 员工旷工的具体原因：虽然旷工本身是不当行为，但了解背后的原因（如突发疾病、家庭紧急事务等）有助于用人单位更人性化地处理。若员工因特殊原因旷工，且已及时向用人单位说明情况并补办请假手续，用人单位可酌情减轻或免除其责任。
• 劳动合同与员工手册的约定：确保解除劳动合同的决定与劳动合同及员工手册中的相关规定保持一致。若劳动合同或员工手册中未明确规定旷工2天即可解除劳动合同，用人单位应谨慎处理，避免引发法律纠纷。
• 法律风险与防范：在解除劳动合同过程中，用人单位应严格遵守法律法规，避免因程序不当或证据不足而引发法律纠纷。若用人单位违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金等法律责任。

四、特殊情形下的限制

• 劳动者因患病或非因工负伤在医疗期内，或女职工在孕期、产期、哺乳期内等特定情形下，即使存在旷工行为，用人单位也不得随意解除劳动合同。

总结与建议：员工无故旷工2天，用人单位能否合法解除劳动合同需根据具体情况综合判断。建议用人单位在处理此类问题时，完善规章制度、明确旷工行为的界定和处理措施；严格遵循法定程序、确保解除劳动合同的合法性；注重与劳动者的沟通、尽量通过和解或调解的方式解决争议。若遇到复杂情况或不确定如何操作，可以直接向我咨询。