员工旷工单位未提醒不能直接解除合同。具体能否解除劳动合同，需综合考虑单位规章制度、旷工行为的严重性、法定程序及特殊保护情况等多方面因素。以下是对此问题的详细分析：
单位能直接解除劳动合同的情况：
- 规章制度明确且合法：用人单位必须制定完善的规章制度，并明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天）属于严重违反规章制度的行为。该规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。当员工旷工行为符合这一标准时，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款解除劳动合同。
- 遵循法定程序：在解除劳动合同前，单位应对员工的旷工行为进行核实，并给予其申辩机会。之后，应以书面形式通知员工，并明确说明解除理由。
- 旷工造成重大损害：即使规章制度未明确规定旷工天数，但员工的旷工行为给单位造成了重大损害，单位也可以依据《劳动合同法》第三十九条第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同。
单位不能直接解除劳动合同的情况：
- 规章制度不完善或程序违法：若单位没有制定关于旷工的规章制度，或规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示，则单位不能以旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同。
- 旷工未达到严重程度：若员工旷工天数较少，且未对单位的正常工作秩序和生产经营造成实质性影响，单位通常不能以此为由解除劳动合同。
- 特殊保护期内：员工在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等法律规定的特殊保护期内，或者因工伤丧失或部分丧失劳动能力时，单位一般不得解除劳动合同。
综上所述，单位在面对员工旷工时，应首先审查自身规章制度的合法性和有效性，并严格按照法律规定和程序操作。同时，也应考虑员工的实际情况和特殊保护需求，以避免产生不必要的劳动纠纷和法律风险。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。