结论：员工旷工时，公司不可以不催告直接开除，必须遵循法定条件和程序，否则可能构成违法解除劳动关系。以下从法律依据、适用条件及注意事项三个维度详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为典型的违纪行为，若公司规章制度明确界定旷工情形并规定相应处罚措施，且该制度经民主程序制定并已公示，则公司有权依据此条款解除劳动合同。但关键在于，解除前必须履行催告程序，给予员工申辩机会，这是程序正义的要求。
二、适用条件
规章制度明确且合法：
- 公司的规章制度必须明确规定旷工属于严重违反公司制度的行为，并规定相应的处理措施，如警告、罚款、直至解除劳动合同。
- 规章制度需经过民主程序制定，即通过职工代表大会讨论并与工会协商确定，确保内容不违反法律法规强制性规定。
- 规章制度必须向劳动者公示或告知，如通过员工手册发放（需有签收记录）、培训（留存培训资料）或会议传达（有会议纪要）等方式，确保员工充分知晓相关规定。
旷工事实确凿：
- 公司需提供充分的证据证明员工存在旷工行为，如考勤记录（如打卡记录、签到表）、工作安排记录以及相关沟通记录等。证据应真实、完整且能够相互印证。
- 需区分合理缺勤与恶意旷工。如员工因突发疾病未能及时请假但事后补交病假证明，应认定为事假而非旷工；若员工无正当理由连续多日失联且未履行任何请假手续，则构成旷工事实。
程序合法：
- 在解除劳动合同前，公司应履行必要的通知和告知义务，如向员工发出书面警告、要求其说明旷工原因等。这是催告程序的具体体现，也是给予员工申辩机会的重要环节。
- 若员工对旷工事实有异议，公司应给予其申辩的机会，并进行调查核实。
- 解除劳动合同时，公司应出具书面的解除劳动合同通知书，并送达员工本人。送达方式应确保有效，如通过EMS特快专递、电子邮件等方式，并保留签收凭证或送达记录。
三、注意事项
避免随意扩大解释：
- 公司不得随意将旷工的概念扩大化，如将迟到早退、未完成工作任务等行为均视为旷工，并以此为由解除劳动合同。
保护特定群体：
- 对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及患病或非因工负伤在规定的医疗期内的员工，公司在解除劳动合同时需特别谨慎，遵循相关法律法规的特殊保护规定。
法律风险防控：
- 若公司规章制度未明确旷工定义或处罚梯度，可能导致解除行为被认定违法。建议设置“首次警告-二次记过-三次解除”的阶梯式处罚机制。
- 电子打卡记录易被篡改，建议配套使用生物识别考勤设备。对于外派人员可采用定位签到+客户签收回执双重验证方式，以确保考勤记录的真实性和完整性。
举例说明：假设某公司员工小李连续三天未到岗工作，且未履行任何请假手续。公司发现后，首先应通过书面形式向小李发出限期返岗通知书，要求其说明旷工原因并立即返岗。若小李在规定时间内仍未返岗且未给出合理理由，公司方可依据规章制度解除劳动合同，并出具书面的解除劳动合同通知书送达小李。若公司未履行催告程序直接开除小李，则可能构成违法解除劳动关系，需承担相应的法律责任。
总结建议：公司在处理员工旷工问题时，应严格遵守法律法规和规章制度的规定，确保程序合法、事实清晰。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。