员工无故旷工不能直接视为以行为单方解除劳动合同。这需要根据具体情况以及用人单位的规章制度来判断。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律依据与旷工性质判定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。员工无故旷工通常被视为违反公司规章制度的行为，但具体是否构成“严重违反”，需结合旷工的严重程度和用人单位的规章制度来综合判断。

2. 用人单位规章制度的重要性：

   • 规章制度必须明确合法有效，经过民主程序制定，内容不违反法律法规，且已向员工公示或告知。
   • 规章制度中应明确规定旷工属于严重违纪行为，并设定具体的旷工天数作为解除劳动合同的条件。

3. 旷工行为的严重程度：

   • 一般旷工：偶尔发生，时间短，未对工作秩序造成实质性影响，通常不构成严重违纪。
   • 严重旷工：连续旷工数天或多次旷工，严重影响工作秩序和生产经营活动，可认定为严重违纪。

4. 操作建议与程序要求：

   • 在决定以旷工为由解除劳动合同前，用人单位应先以书面形式通知员工返岗，并告知其旷工行为的严重性及可能后果。
   • 对员工旷工行为进行详细调查，收集考勤记录、同事证言等证据，确保事实清楚、证据确凿。
   • 确认员工的旷工行为确实违反了公司规章制度中设定的解除劳动合同条件后，依法作出解除劳动合同的决定，并以合法方式书面送达员工。

5. 综合考虑因素：

   • 虽然旷工本身是不当行为，但用人单位在处理时也应考虑员工旷工的具体原因，如突发疾病、家庭紧急事务等，以更人性化地处理。
   • 确保解除劳动合同的决定与劳动合同及员工手册中的相关规定保持一致，避免法律风险。

综上所述，员工无故旷工能否导致劳动合同解除，需根据旷工的严重程度、用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定来综合判断。用人单位在决定解除劳动合同时，应严格遵循法定程序，并确保决定的合法性与合理性。如果您在这方面有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。