结论前置：用人单位在符合法定情形下，可以因劳动者旷工3天单方面解除劳动合同，但必须确保规章制度明确且合法、旷工行为严重、解除程序合法。若未满足这些条件而单方面解除合同，则可能构成违法解除，需承担相应法律责任。以下从多个角度进行分析：
一、法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工属于违反劳动纪律的行为，但具体旷工多少天构成“严重违反”规章制度，需由用人单位根据自身情况在规章制度中明确规定。
二、规章制度的重要性及具体要求
规章制度需明确具体：用人单位需制定明确、具体的规章制度，包括旷工的定义、处理措施及后果等。例如，某公司规章制度规定，“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”
规章制度需合法有效：规章制度的内容必须符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，规章制度中不得规定过于苛刻的旷工处罚措施，否则可能因违反法律法规而无效。
规章制度需向劳动者公示：用人单位需确保劳动者知悉规章制度的内容，通常通过培训、签字确认等方式进行公示。若劳动者未签收或未参加培训，用人单位需提供其他证据证明劳动者已知悉规章制度。
三、旷工3天解除劳动合同的条件
规章制度有明确规定：用人单位的规章制度中必须明确规定旷工3天（或其他天数）视为严重违反规章制度，并规定在此情况下用人单位有权解除劳动合同。若规章制度中无此规定，用人单位则不能仅凭旷工3天就单方面解除劳动合同。
旷工行为严重：旷工行为需达到规章制度所规定的“严重”程度。若劳动者只是偶尔旷工或旷工时间较短，未达到规章制度所规定的标准，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。
解除程序合法：用人单位在解除劳动合同时，需遵循法定程序，如提前通知工会、出具书面解除通知书等。若未履行这些程序，即使劳动者存在旷工行为，用人单位也可能因程序违法而构成违法解除。
四、实际操作中的注意事项
证据收集：用人单位在解除劳动合同时，需提供充分证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、监控视频、同事证言等。若证据不足或存在瑕疵，可能导致解除行为被认定为违法。
风险防控：用人单位应谨慎处理旷工问题，避免因处理不当而引发劳动争议。在解除劳动合同前，可与劳动者进行沟通协商，了解旷工原因并尝试解决问题。若劳动者存在特殊情况（如突发疾病、家庭变故等），用人单位可结合实际情况给予合理处理。
五、法律后果
合法解除：若用人单位满足上述条件并合法解除劳动合同，则无需支付经济补偿金。这是因为劳动者的旷工行为已严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依法解除合同而不承担经济补偿责任。
违法解除：若用人单位未满足上述条件而单方面解除劳动合同，则可能构成违法解除。在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。赔偿金的计算标准通常为劳动者在本单位工作的年限乘以月工资的两倍（但不超过当地职工月平均工资的三倍）。
总结与建议：用人单位在处理旷工问题时，应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保解除合同的合法性和有效性。同时，劳动者也应了解自身权益和义务，避免不必要的法律纠纷。若您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。