旷工本身并不能直接视为以行为解除与原告之间的劳动关系，是否构成解除劳动关系需视具体情况及用人单位的规章制度而定。以下从多个角度进行分析：

1. 旷工行为的性质：

   • 旷工是指员工未经请假或请假未获批准而擅自缺勤的行为。它违反了员工对用人单位的基本劳动义务，即按时提供劳动。
   • 然而，旷工行为本身并不直接等同于解除劳动关系的意思表示。解除劳动关系通常需要明确的、双方都能理解的意思表示，如书面通知、口头告知等。

2. 用人单位规章制度的作用：

   • 用人单位通常会制定规章制度来规范员工的行为，包括旷工的处理方式。这些规章制度可能规定，旷工达到一定天数或次数时，用人单位有权解除劳动关系。
   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工与解除劳动关系之间的关联，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么在员工旷工达到规定标准时，用人单位可以依据规章制度解除劳动关系。

3. 解除劳动关系的法定程序：

   • 即使用人单位的规章制度中规定了旷工可以解除劳动关系，用人单位在解除劳动关系时仍需遵循法定的程序，如提前通知、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。
   • 如果用人单位未遵循法定程序解除劳动关系，即使员工存在旷工行为，用人单位也可能面临违法解除劳动关系的法律风险。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构在审理旷工引发的劳动争议时，会综合考虑用人单位的规章制度、旷工的严重程度、用人单位是否遵循法定程序等因素来判断解除劳动关系是否合法。
   • 如果用人单位能够证明其规章制度合法有效、员工旷工行为严重且已遵循法定程序解除劳动关系，那么法院或仲裁机构通常会支持用人单位的解除决定。

建议：

• 对于用人单位而言，应制定合法有效的规章制度，明确旷工与解除劳动关系之间的关联，并在解除劳动关系时遵循法定程序，以降低法律风险。
• 对于员工而言，应遵守用人单位的规章制度，按时提供劳动，避免旷工行为的发生。如果因特殊原因需要缺勤，应及时请假并获得批准。

可能后果：

• 如果用人单位违法解除劳动关系，员工有权要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。
• 如果员工旷工行为严重且用人单位合法解除劳动关系，员工可能面临失去工作、无法获得经济补偿等后果。

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