用人单位在员工不是因工作受伤而旷工的情况下，一般有权解除劳动关系，但需满足一定条件并遵循法定程序。以下从不同角度进行分析：
一、法律背景与依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工，作为违反劳动纪律和规章制度的行为，如果达到严重程度，用人单位有权依据此条款解除劳动关系。这里的“严重”通常指的是旷工天数较多、影响恶劣或经多次警告仍不改正等情况，具体标准可能因用人单位的规章制度而异。
二、旷工与工伤的区别
工伤定义：工伤是指在工作过程中，因工作原因受到的伤害。如果员工受伤是因为工作原因，那么这通常不构成旷工，而是工伤事故。在这种情况下，用人单位应按照工伤处理程序进行，包括申报工伤、支付工伤待遇等，而不是解除劳动关系。
非工伤旷工：如果员工不是因为工作受伤而旷工，比如因个人原因（如疾病、家庭事务等）未请假或请假未获批准而擅自离岗，且旷工行为达到严重程度，那么用人单位有权依据规章制度解除劳动关系。
三、解除劳动关系的程序与注意事项
规章制度制定：用人单位应事先制定明确的规章制度，规定旷工的定义、严重程度以及相应的处理措施。规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。
警告与通知：在解除劳动关系前，用人单位通常应先对员工进行警告，并给予其改正的机会。如果员工仍不改正，用人单位可以发出解除劳动关系的通知，并说明理由和依据。
工会意见：根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为用人单位解除劳动合同不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
经济补偿与赔偿：如果用人单位违法解除劳动关系，员工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。经济补偿的标准通常按照员工在用人单位的工作年限和月工资来计算。
四、特殊情况下的处理
如果员工旷工是因为不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时到岗，且员工及时通知了用人单位并提供了相关证明，那么用人单位在解除劳动关系时应更加谨慎。在这种情况下，用人单位应考虑员工的实际情况和困难，尽量通过协商、调整工作岗位或安排补休等方式解决问题，而不是直接解除劳动关系。
总结与建议：用人单位在员工不是因工作受伤而旷工的情况下，一般有权解除劳动关系，但需满足规章制度规定、经过警告与通知程序、征求工会意见等条件。如果员工旷工行为不严重或存在特殊情况，用人单位应谨慎处理，尽量通过协商等方式解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。