结论：工伤职工旷工，单位在符合法定条件和程序的情况下是可以开除的，但需根据工伤职工的具体情况（如是否处于医疗期、停工留薪期等）进行特殊考量。

详细分析：

1. 一般情况下的旷工与开除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果工伤职工旷工行为严重违反了单位的规章制度，且该规章制度是合法制定并公示的，单位有权开除该职工。

2. 工伤职工的特殊情况：

   • 医疗期与停工留薪期：工伤职工在医疗期内或停工留薪期内，因接受治疗而无法工作，此期间的“旷工”行为不应被视为违反劳动纪律。用人单位应按月支付原工资福利待遇，直至职工评定伤残等级或停工留薪期满。因此，在这些特殊期间内，单位不能因职工“旷工”而开除。
   • 伤残等级与劳动关系保留：根据《工伤保险条例》第三十六条，5级及以上工伤职工享受一系列工伤待遇，并保留与用人单位的劳动关系。但这并不意味着单位在任何情况下都不能开除工伤职工。如果工伤职工旷工行为严重违反了单位的规章制度，且达到了开除的标准，单位在遵守法定程序的前提下仍可以开除。

3. 开除的程序与要求：

   • 规章制度合法性：单位的规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并确保内容明确合理、公示与告知员工。
   • 事实认定与证据收集：单位应有充分的证据证明员工存在旷工行为，包括但不限于考勤记录、工作安排记录以及相关沟通记录等。证据应真实、完整且能够相互印证。
   • 开除程序合法性：开除决定应由单位依法定程序作出，并确保决定的合法性、合理性以及公正性。决定作出后，应及时送达给员工，并告知其享有的权利和救济途径。

4. 法律风险与防控：

   • 如果单位违法解除劳动合同，可能面临支付赔偿金等法律风险。因此，在作出开除决定前，单位应谨慎评估并咨询专业法律意见，确保处理方式的合理性和合法性。

建议：

• 对于工伤职工旷工的情况，单位应首先确认职工是否处于医疗期或停工留薪期等特殊期间内。如果是，则不能因“旷工”而开除。
• 如果职工旷工行为严重违反了单位的规章制度，且达到了开除的标准，单位应确保规章制度的合法性、事实认定的准确性以及开除程序的合法性。
• 在作出开除决定前，单位应咨询专业法律意见，以降低法律风险。

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