旷工用人单位是否可以开除，需视具体情况而定，但总体来说，在满足一定条件下，用人单位可以合法地以旷工为由解除劳动合同。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违反劳动纪律的行为，通常被纳入用人单位的规章制度中，作为解除劳动合同的法定情形之一。

二、用人单位规章制度的要求

1. 制定程序合法：用人单位的规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，确保民主程序的履行。未经法定程序制定的规章制度，不能作为开除员工的依据。
2. 内容明确合理：规章制度中应明确界定旷工的定义、严重程度以及相应的纪律处分措施。例如，规定连续旷工几天或累计旷工几天属于严重违纪，并明确此类行为将导致解除劳动合同。同时，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。
3. 公示与告知：用人单位必须将规章制度明确告知员工，通过员工手册发放（需有签收记录）、培训（留存培训资料）或会议传达（有会议纪要）等方式，确保员工充分知晓相关规定。

三、旷工事实的认定与证据收集

1. 旷工行为的确认：用人单位应有充分的证据证明员工存在旷工行为。这包括但不限于考勤记录（如打卡记录、签到表）、工作安排记录以及相关沟通记录等。证据应真实、完整且能够相互印证。
2. 严重性评估：在确认旷工行为后，用人单位还需评估该行为的严重性是否达到规章制度所规定的“严重违反”程度。这通常涉及对旷工天数、次数以及对员工工作态度和单位秩序的影响等方面的综合考虑。

四、开除程序与注意事项

1. 批评教育与改正机会：在开除员工前，用人单位应给予员工批评教育，并视情况给予改正的机会。这既体现了用人单位的人性化管理，也有助于减少劳动争议的发生。
2. 开除决定的作出与送达：开除决定应由用人单位依法定程序作出，并确保决定的合法性、合理性以及公正性。决定作出后，应及时送达给员工，并告知其享有的权利和救济途径。
3. 工会意见（如有）：如果用人单位设有工会，应在解除劳动合同前征求工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
4. 避免违法开除：用人单位应严格遵守法律法规和规章制度的规定，避免因程序违法或事实不清而导致违法开除。否则，用人单位可能面临支付赔偿金等法律责任。

五、特殊情况与限制

1. 试用期内的特殊规定：在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。若旷工被明确列为不符合录用条件之一，且规章制度中有相应规定，则用人单位可在试用期内以旷工为由解除劳动合同。
2. 不可随意扩大解释：用人单位不得随意将旷工的概念扩大化，如将迟到早退、未完成工作任务等行为均视为旷工，并以此为由解除劳动合同。
3. 保护特定群体：对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及患病或非因工负伤在规定的医疗期内的员工，用人单位在解除劳动合同时需特别谨慎，遵循相关法律法规的特殊保护规定。

总结与建议：

旷工是否可以开除员工，并非一概而论，而是取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的综合判断。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，充分尊重员工的合法权益，并确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。如果用人单位在旷工开除问题上存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。