结论：职工工伤后工作但后来长期旷工，单位在符合法定条件的情况下可以与其解除劳动合同。不过，由于工伤职工受到法律的特殊保护，单位解除劳动合同需谨慎并遵循严格的法律程序。

详细分析：

1. 工伤职工的特殊保护：

   • 工伤职工在停工留薪期内，单位不得解除劳动合同，以确保其治疗和恢复期间的生活稳定。
   • 工伤职工评定伤残等级后，根据伤残等级的不同，法律对劳动关系的处理也有所不同。例如，1-4级伤残的职工保留劳动关系并退出工作岗位，单位不能解除劳动合同；5-6级伤残的职工保留劳动关系，单位一般不能主动解除劳动合同，但职工本人有权提出解除；7-10级伤残的职工在合同期满或本人提出解除时，可享受相关补助金，合同期满前单位若无正当合法理由不得随意解除。

2. 长期旷工与劳动合同解除：

   • 尽管工伤职工受到特殊保护，但如果工伤职工长期旷工，且这种行为严重违反了单位的规章制度，单位在符合法定条件的情况下是可以解除劳动合同的。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款同样适用于工伤职工，但前提是单位的规章制度必须合法有效，且旷工行为确实达到了“严重违反”的程度。

3. 解除劳动合同的程序要求：

   • 单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的程序。例如，如果单位建立了工会组织，解除劳动合同前需事先通知工会，并听取工会的意见。
   • 单位应确保解除劳动合同的决定是基于充分的事实和法律依据，避免因程序不当或事实不清而引发劳动争议。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果单位违法解除劳动合同，工伤职工有权要求单位支付赔偿金，并可能引发劳动争议仲裁或诉讼。
   • 因此，单位在决定解除与工伤职工的劳动合同时，应充分评估法律风险，并咨询专业律师的意见，以确保解除行为的合法性和有效性。

建议：

• 对于单位而言，在处理工伤职工长期旷工的问题时，应首先审查单位的规章制度是否合法有效，并确认旷工行为是否确实达到了“严重违反”的程度。
• 在决定解除劳动合同前，单位应与工伤职工进行充分的沟通，了解其旷工的原因和背景，并尝试通过协商解决问题。
• 如果确实需要解除劳动合同，单位应确保解除行为的合法性和有效性，并遵循法定的程序要求。

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