结论：因旷工解除劳动关系是否算非法解除，需根据具体情况判断。若用人单位规章制度完善、旷工事实清楚、解除程序合法，则解除行为合法；反之，则可能构成非法解除。
一、合法解除的情况
规章制度完善：
- 用人单位的规章制度必须通过民主程序制定，如经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度制定后，需向劳动者进行公示告知，如通过公告栏张贴、组织员工培训学习、让员工签收规章制度文本等方式。
- 规章制度中应明确界定旷工行为，如连续旷工达到一定天数或累计旷工达到一定次数属于严重违纪，且该设定应合理合法。
旷工事实清楚：
- 用人单位需提供确凿证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、打卡记录、请假审批记录等。
- 若劳动者旷工系由不可抗力导致，如自然灾害、突发社会事件等，且已及时向用人单位说明情况，则用人单位不得以旷工为由解除劳动关系。
解除程序合法：
- 若用人单位设有工会组织，在单方解除劳动关系前，应事先将解除劳动合同的理由通知工会。
- 用人单位作出解除决定后，应以合理、有效的方式将解除通知送达劳动者，如直接送达、邮寄送达等。
二、非法解除的情况
规章制度不完善：
- 若用人单位的规章制度未通过民主程序制定，或未向劳动者进行公示告知，则该规章制度可能因程序违法而不具法律效力。
- 若规章制度内容不合理，如对旷工的界定过于严苛或违反法律法规的强制性规定，则据此解除劳动关系可能构成违法。
旷工事实不清：
- 若用人单位缺乏充分证据证明劳动者旷工，如考勤记录不完整、不真实，或无其他佐证，则解除行为缺乏事实依据，构成违法。
- 若劳动者能提供合理解释或证据证明其未旷工，如因病住院未能及时请假等，则用人单位不得以旷工为由解除劳动关系。
解除程序违法：
- 若用人单位未事先通知工会（在需要通知工会的情形下）或未依法送达解除通知，导致劳动者不知情，则解除行为在程序上存在瑕疵，可能构成违法。
三、法律建议
- 对于用人单位：应确保规章制度的合法性、合理性和执行程序的严谨性。在解除劳动关系前，应充分收集证据证明劳动者旷工事实，并遵循法定程序进行解除操作。同时，应加强对员工的规章制度培训，确保员工了解并遵守相关规定。
- 对于劳动者：应严格遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工等行为。若面临被辞退的风险，应及时了解自己的权益并寻求法律援助。若认为用人单位解除行为违法，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。
四、可能法律后果
- 若用人单位因旷工解除劳动关系行为合法，则无需承担法律责任。
- 若用人单位因旷工解除劳动关系行为违法，则需承担相应法律责任，如支付赔偿金、继续履行劳动合同等。具体责任承担方式需根据违法情节和劳动者诉求等因素综合判断。
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