结论：旷工一月被开除是否属于违法解除劳动关系，需根据具体情况和法律规定来判断。若单位规章制度合法、合理，且旷工事实清楚，则单位解除劳动关系合法；反之，则可能构成违法解除。
详细分析：
合法解除的情况：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。若单位规章制度中明确将旷工达到一定天数（如一月）视为严重违反规章制度，且该规章制度已经民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示，那么单位以此为由解除劳动合同是合法的。
- 规章制度要求：规章制度应明确旷工的定义、后果及解除劳动关系的程序。例如，规定连续旷工多少天或累计旷工多少天以上属于严重违纪，并明确相应的处理措施。同时，规章制度需经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。
- 实际案例：假设某公司《员工手册》规定连续旷工30天或累计旷工45天以上属于严重违纪，且该手册经职工代表大会通过并全员发放。若员工张某连续旷工30天，公司依据此规定解除其劳动合同，此行为合法。
违法解除的情况：
- 旷工事实认定不清：若单位缺乏充分证据证明劳动者旷工，如考勤记录不准确或存在合理解释（如员工因病住院未能及时请假），则解除行为缺乏事实依据，构成违法。例如，员工因突发疾病住院治疗，未能及时向单位请假，单位仅凭考勤记录认定旷工并解除劳动合同，后员工提供住院证明，此时单位解除行为违法。
- 规章制度不合理或未依法制定公示：若规章制度中对旷工的界定不合理（如迟到10分钟即算旷工），或规章制度未经民主程序制定及公示，对劳动者无约束力，据此解除劳动合同违法。例如，某单位规定迟到15分钟即算旷工并解除劳动合同，由于规定不合理且未经民主程序制定及公示，解除行为违法。
- 排除不可抗力等正当理由：若劳动者旷工系由不可抗力导致，如自然灾害、突发社会事件等，单位不能简单以旷工为由解除劳动合同。例如，因地震导致员工无法返回工作岗位也无法请假，单位未考虑不可抗力因素而解除劳动合同，属违法行为。
建议与注意事项：
- 完善规章制度：单位应确保规章制度合理、合法，并经过民主程序制定及公示，明确旷工的处理规定，以避免因规章制度问题导致的违法解除风险。
- 遵循法定程序：在解除劳动合同时，单位应遵循法定程序，包括提前通知、听取申辩、出具解除证明等，以确保解除行为的合法性和有效性。
- 谨慎处理：单位在行使解除权时应谨慎，避免滥用而引发劳动争议。在解除劳动合同前，应充分调查核实旷工事实，并考虑是否存在合理解释或不可抗力等因素。
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