结论：旷工被解除劳动合同在法律上并不等同于“开除”，但两者在实质效果上可能相似，均导致劳动关系的终止。具体是否构成开除，需结合用人单位的规章制度、解除劳动合同的程序及法律依据来综合判断。
一、旷工解除劳动合同与开除的法律区别
性质差异：
- 旷工解除劳动合同：这是用人单位依据《劳动合同法》及内部合法有效的规章制度，因劳动者严重违反规章制度（如旷工）而采取的一种解除劳动关系的行为。它强调的是法律规定和合同约定的遵循，是用人单位用工管理自主权的体现。
- 开除：开除则带有较强的行政色彩，是特定历史时期的管理方式，通常作为对职工严重违反劳动纪律、职业道德或其他严重违纪违法行为的惩罚性处理决定。在现代劳动法律体系中，开除的概念已逐渐被“解除劳动合同”所取代，但在某些特定情境或行业惯例中仍可能被使用。
适用情形与程序区别：
- 旷工解除劳动合同：需用人单位有明确规章制度规定旷工的天数及相应处理方式，当职工旷工达到规定条件时，用人单位可依法解除劳动合同。程序上，必须遵循法定程序，包括通知工会（如有）、向劳动者送达解除劳动合同通知等。
- 开除：通常适用于职工行为性质更为严重，构成严重违纪或违法的情况。程序上，除遵循基本法定程序外，还可能涉及调查、核实、听证等更严格的程序，以确保处分的公正性和合理性。不过，在现代劳动法律实践中，开除的程序往往与旷工解除劳动合同的程序相似或相同，具体取决于用人单位的规章制度。
经济补偿差异：
- 旷工解除劳动合同：由于旷工属于严重违反公司规章制度的行为，因此职工通常不具备获得经济补偿的法律依据。
- 开除：开除作为一种严厉的处分形式，其经济补偿情况可能因具体情形和法律规定而异。但在现代劳动法律体系中，如果开除决定被认定为违法（如未遵循法定程序或规章制度不合法），职工可能有权要求经济补偿或赔偿金。
二、旷工解除劳动合同的合法性要件
规章制度合法有效：
- 用人单位的规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者公示或告知。
- 规章制度中应明确规定旷工的天数及相应处理方式，且该规定不得违反法律、行政法规的强制性规定。
旷工事实清楚：
- 用人单位需有充分证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、请假记录、监控录像等。
程序合法：
- 用人单位在解除劳动合同前，应通知工会（如有）并听取其意见（尽管这一程序在部分地区或情况下可能不是强制性的，但遵循此程序有助于降低法律风险）。
- 向劳动者送达解除劳动合同通知，并明确解除的理由、依据及生效时间。
三、实际案例与法律建议
案例：某公司员工因连续旷工3天被公司解除劳动合同。员工认为公司解除行为违法，遂提起劳动仲裁。仲裁过程中，公司提供了考勤记录、请假制度及解除劳动合同通知等证据，证明员工存在旷工行为且公司解除程序合法。最终，仲裁委员会裁决公司解除行为合法，无需支付经济补偿。
法律建议：
- 对于用人单位：应确保规章制度的合法性与合理性，明确旷工等违纪行为的处理方式，并严格按照法定程序进行解除操作。同时，应加强对员工的规章制度培训，确保员工了解并遵守相关规定。
- 对于劳动者：应严格遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工等行为。若面临被解除劳动合同的风险，应及时咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权益并寻求法律援助。
综上所述，旷工被解除劳动合同在法律上并不等同于“开除”，但两者在实质效果上可能相似。在处理此类问题时，应综合考虑用人单位的规章制度、解除劳动合同的程序及法律依据来综合判断其合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。