在劳动关系未解除的情况下，一般不能直接要求旷工补偿，但具体需视情况而定。以下是对此问题的详细分析：
一、旷工补偿的常规理解
旷工通常指的是员工未经允许或无正当理由未到岗工作。在常规的劳动关系中，旷工本身并不直接产生“补偿”的概念，而是可能导致员工受到纪律处分，如警告、罚款、甚至解除劳动合同等。因此，从常规理解来看，劳动关系未解除时，员工因旷工而要求补偿是不符合一般逻辑的。
二、劳动关系未解除时的特殊情况
公司规章制度或劳动合同中的特殊约定：
- 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了，在劳动关系未解除但员工旷工的情况下，公司需要给予某种形式的补偿（这种情况较为罕见且通常不合理），那么员工可能可以依据这些规定要求补偿。但这种情况在实践中非常少见，且可能因违反劳动法的基本原则而被视为无效。
因旷工导致的实际损失赔偿：
- 如果员工的旷工行为给公司造成了实际损失（如因旷工导致生产中断、客户流失等），公司有权要求员工赔偿这些损失。但这种赔偿并非“旷工补偿”，而是基于员工过错行为导致的损失赔偿。且公司需要证明损失的具体数额和与旷工行为的直接因果关系。
劳动关系解除后的经济补偿或赔偿：
- 如果劳动关系最终因旷工等原因被解除，且解除行为符合劳动法的规定（如员工严重违反公司规章制度），那么员工通常无权要求经济补偿。但如果解除行为被认定为违法（如公司无合法理由解除劳动合同），员工则有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律建议
审查公司规章制度和劳动合同：
- 员工应仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于旷工、纪律处分、损失赔偿等方面的规定，以明确自己的权利和义务。
与公司协商沟通：
- 如果员工认为自己的旷工行为有合理原因或公司对其的处理方式存在争议，应与公司进行协商沟通，寻求妥善解决方案。
寻求法律援助：
- 如果员工认为公司的处理方式侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的法律途径和维权方式。
总结来说，在劳动关系未解除的情况下，员工一般不能直接要求旷工补偿。但如果存在特殊情况（如公司规章制度或劳动合同中的特殊约定、因旷工导致的实际损失赔偿等），员工可能需要根据具体情况来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。