结论前置：旷工离职是否能要求补偿，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合法以及事实认定是否准确。若用人单位在这三方面均符合法律规定，则员工通常不能要求补偿；反之，若存在违法情形，员工有权要求赔偿。

详细分析：

1. 不能要求补偿的情况

   • 规章制度合法有效：
     • 用人单位的规章制度内容必须合法，不违反法律法规的强制性规定。例如，规定旷工达到一定天数（如3天）视为严重违纪，该规定本身不违法。
     • 规章制度应经过民主程序制定，即需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
     • 规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓其内容。若规章制度未公示或未告知，则可能不具有法律效力。
   • 解除程序合法：用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如事先将解除理由通知工会（如有工会），并确保解除合同的决定是基于合法、合理的理由。
   • 事实认定准确：用人单位对员工旷工的认定应与事实相符，且依据充分。例如，有明确的考勤记录、监控视频等证据证明员工确实存在旷工行为。

在上述条件均满足的情况下，用人单位以旷工为由开除员工，属于合法解除劳动合同，员工通常不能要求补偿。

1. 可以要求补偿的情况

   • 规章制度不合法或不合理：
     • 若用人单位的规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者公示、告知，导致规章制度对劳动者不产生约束力，那么以旷工为由开除员工可能被视为违法解除劳动合同。
     • 规章制度中关于旷工的规定如果过于严苛，如轻微旷工（如迟到1小时）直接按旷工一天处理并辞退，也可能被视为不合理，员工有权要求补偿。
   • 解除程序违法：如用人单位未按照法定程序解除劳动合同，如未事先通知工会就直接解除，属于违法解除。此时，员工可以要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准的计算依据是员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 事实认定错误：用人单位对员工旷工的认定与事实不符，如员工有合理请假理由并按公司规定流程提交申请，但用人单位未批准或错误认定为旷工。在这种情况下，员工也有权要求补偿或赔偿。

总结与建议：

旷工离职是否能要求补偿，需根据具体情况判断。建议员工在面临此类问题时，首先检查用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合规以及事实认定是否准确。若认为存在违法或不当之处，应及时收集证据，如工资条、考勤记录、沟通邮件、医疗证明等，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在制定规章制度和解除劳动合同时，严格遵守相关法律法规，确保合法合规，避免不必要的法律纠纷。

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