单位以旷工为由解除劳动合同不一定违法，需结合具体情况判断。以下是对此问题的全面分析：
一、合法解除的情形
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若单位的规章制度中明确规定了旷工属于严重违纪行为，并详细列举了旷工的定义（如连续旷工达到一定天数或累计旷工达到一定次数），且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么当劳动者出现符合规定的旷工行为时，单位有权依据此规定解除劳动合同，且不构成违法。
实际案例：例如，某公司《员工手册》规定连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪，且该手册经职工代表大会通过并全员发放。若员工李某连续旷工5天，公司依据此规定解除其劳动合同，此行为合法。
二、可能违法的情形
规章制度不合法或未公示：
- 如果单位的规章制度未经过民主程序制定，或者未向劳动者公示，那么这些规章制度对劳动者不具有约束力。在此情况下，即使劳动者存在旷工行为，单位也不能依据不合法的规章制度解除劳动合同，否则将构成违法解除。
- 例如，某单位规定迟到15分钟即算旷工并解除劳动合同，由于规定不合理且未经民主程序制定及公示，解除行为违法。
证据不足：
- 单位在主张劳动者旷工时，必须提供充分的证据来证明劳动者的旷工事实。例如，考勤记录、监控视频、同事证言等。如果单位无法提供有效证据来支持其主张，那么其解除劳动合同的行为就可能因缺乏事实依据而被认定为违法。
- 例如，员工因病住院未能及时请假，单位仅凭考勤记录认定旷工并解除劳动合同，后员工提供住院证明，此时单位解除行为违法。
程序不当：
- 即使劳动者确实存在旷工行为，且单位的规章制度也合法有效，但单位在解除劳动合同前仍需遵循一定的程序要求。例如，应事先通知劳动者，给予其申辩的机会，并在必要时进行调查核实等。如果单位未履行这些程序义务，就直接解除劳动合同，也可能构成违法。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若单位未履行此程序，即使其他条件满足，解除行为也可能因程序瑕疵而被认定为违法。
旷工原因特殊：
- 在某些特殊情况下，劳动者的旷工行为可能并非出于故意或重大过失。例如，劳动者因突发疾病、家庭紧急事务等原因未能及时请假而旷工。在这种情况下，如果单位能够证明劳动者存在主观恶意或重大过失，那么其解除劳动合同的行为可能仍被认定为合法；但如果单位无法证明这一点，那么其解除劳动合同的行为就可能因缺乏合理性而被认定为违法。
三、法律后果与建议
- 法律后果：如果单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求单位继续履行合同，或者选择解除合同并要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，具体根据劳动者在本单位的工作年限和工资水平确定。
- 建议：
- 单位应确保规章制度合理、合法，并经过民主程序制定及公示，明确旷工的处理规定。
- 在解除劳动合同时，单位应遵循法定程序，包括提前通知、听取申辩、出具解除证明等。
- 劳动者在面对单位以旷工为由解除劳动合同时，应了解自己的权益，如认为单位行为违法，可及时寻求法律帮助。
综上所述，单位以旷工为由解除劳动合同的合法性取决于具体情况和法律规定。单位应确保规章制度合法、合理，并严格遵循法定程序，以保障自身权益并维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。