结论：单位不告知员工岗位名称职责任，仅以旷工为由解除劳动合同是否违法，需结合具体情况判断。若单位规章制度合法、合理，且能证明员工旷工事实，则解除行为可能合法；反之，若存在旷工事实认定不清、规章制度不合理或未依法制定公示等情形，则解除行为可能违法。
具体分析：
合法解除的情形：
- 规章制度合法合理：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若单位规章制度中明确规定了旷工的定义、后果及解除劳动关系的程序，且该规章制度已经民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示，那么单位以此为由解除劳动合同是合法的。例如，单位规章制度规定“连续旷工3天或累计旷工5天以上视为严重违反规章制度”，员工确实存在此类旷工行为，单位据此解除劳动合同则合法。
- 旷工事实清楚：单位需提供充分的证据证明员工旷工，如考勤记录、催告通知等。若证据确凿，且员工无法提供合理解释或证明其未旷工，则单位解除行为合法。
违法解除的情形：
- 旷工事实认定不清：若单位缺乏充分证据证明员工旷工，如考勤记录不准确或存在合理解释（如员工因病住院未能及时请假），则解除行为缺乏事实依据，构成违法。此时，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 规章制度不合理或未依法制定公示：若单位规章制度中对旷工的界定不合理（如轻微迟到即算旷工），或规章制度未经民主程序制定及公示，对劳动者无约束力，据此解除劳动合同违法。例如，单位规定“迟到10分钟即算旷工并解除劳动合同”，由于规定不合理，解除行为违法。
- 未履行法定程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若单位未履行此程序，或未给予员工申辩机会直接解除，则构成程序违法。
- 存在不可抗力等正当理由：若劳动者旷工系由不可抗力导致，如自然灾害、突发社会事件等，单位不能简单以旷工为由解除劳动合同。此时，单位应核实情况并酌情处理，径行解除可能违法。
建议：
- 对单位而言：应确保规章制度合法、合理，并经过民主程序制定及公示。在解除劳动合同时，应严格遵循法定程序，包括提前通知工会、听取员工申辩、出具解除证明等。同时，应谨慎处理旷工问题，避免滥用解除权而引发劳动争议。
- 对员工而言：若单位以旷工为由解除劳动合同，员工应首先核实自己的旷工事实是否清楚、规章制度是否合法合理以及单位是否履行了法定程序。若认为单位解除行为违法，员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条
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