结论：在员工旷工5个月但单位没有规定旷工制度的情况下，单位是否可以解除劳动合同，需分情况讨论。一般来说，若员工旷工行为严重违反了劳动纪律或职业道德，单位有权解除劳动合同；但若无法证明旷工行为达到严重程度，或单位规章制度不健全，则解除劳动合同可能面临法律风险。
分析说明：
从劳动纪律和职业道德角度：
- 劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则，它包括工作时间、工作态度、工作规范等多个方面。旷工，作为违反劳动纪律的典型行为，不仅影响了单位的正常工作秩序，还可能对单位的运营和利益造成损害。
- 职业道德是劳动者在职业活动中应遵循的道德规范和行为准则。旷工行为显然违背了职业道德中对于敬业、忠诚和责任感的要求。
- 若员工的旷工行为严重到足以被认定为违反了基本的劳动纪律或职业道德，即使单位没有明确的旷工制度，单位也有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以“严重违反用人单位的规章制度”（此处规章制度可广义理解为包括劳动纪律和职业道德）或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等为由，解除与员工的劳动合同。但需注意，这种解除需基于充分的事实证据和合理的判断。
从单位规章制度角度：
- 规章制度是单位为了维护正常的工作秩序和保障员工权益而制定的一系列规则。它通常包括考勤制度、奖惩制度、薪酬制度等多个方面。
- 若单位没有明确的旷工制度，或者旷工制度不够完善，那么在解除劳动合同时，单位可能会面临一定的法律风险。因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同应当有明确的法律依据和合理的理由。如果单位无法提供充分的证据证明员工的旷工行为严重违反了规章制度（尽管这里规章制度可能不够明确或完善），或者无法证明旷工行为给单位造成了重大损害，那么解除劳动合同的决定可能会被认定为违法解除，从而需要承担相应的法律责任。
特殊场景：
- 在实际操作中，如果员工旷工时间较长（如本题中的5个月），且单位能够证明该旷工行为对单位的正常运营和利益造成了严重影响，那么即使单位没有明确的旷工制度，也有可能被认定为“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，从而有权解除劳动合同。但这一判断需基于具体的事实和证据，并可能受到法院或仲裁机构的审查。
行动建议：
对于单位：
- 完善规章制度，明确旷工的定义、处罚措施和解除劳动合同的条件等，以便在类似情况下有明确的法律依据和操作指南。
- 在解除劳动合同时，务必确保有充分的事实证据和合理的判断，以避免法律风险。
对于员工：
- 遵守劳动纪律和职业道德，按时出勤，认真履行工作职责。
- 如果对单位的解除劳动合同决定有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……”。
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