结论：九月份没上班，十月份上班，是否能按旷工解除合同，不能一概而论，需结合具体情况判断。

分析：

1. 旷工的定义与认定：

   • 旷工通常指的是员工无正当理由，擅自不到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续的行为。
   • 认定旷工需要明确员工未到岗的原因、是否知晓公司规定、是否履行了请假或报备义务等。

2. 九月份未上班的原因：

   • 如果九月份未上班是因为员工个人原因（如病假、事假但未履行请假手续），且公司规章制度中明确规定了旷工的处理方式，那么员工可能面临被按旷工处理的风险。
   • 如果九月份未上班是因为公司原因（如停工、放假），或者员工已按照公司规定履行了请假或报备义务，那么员工不应被视为旷工。

3. 十月份上班的情况：

   • 十月份员工正常上班，表明其有继续履行劳动合同的意愿。
   • 如果九月份未上班的情况已得到妥善处理（如补假、扣薪等），且不影响十月份的正常工作，那么公司通常不应以九月份的未上班为由解除合同。

4. 公司规章制度的考量：

   • 公司规章制度是处理此类问题的关键依据。如果规章制度中明确规定了旷工的定义、处理方式和解除合同的条件，那么应按照规章制度执行。
   • 但规章制度必须合法、合理，且已向员工公示或告知，否则可能因违反法律法规或公平原则而被认定无效。

5. 法律后果与建议：

   • 如果公司未经合法程序，仅以九月份未上班为由解除合同，可能面临违法解除的法律风险，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。
   • 建议员工在面临此类情况时，首先查阅公司规章制度，了解旷工的定义和处理方式；其次，与公司沟通，了解解除合同的具体原因和依据；最后，如认为公司行为违法或不合理，可寻求法律援助或提起劳动仲裁。

总结：九月份没上班，十月份上班，是否能按旷工解除合同，需结合九月份未上班的原因、公司规章制度、十月份上班的情况以及法律后果等多方面因素进行综合判断。如有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。