劳动法是怎么规定的脑梗没有病假条就不给开工资-储英芳律师｜法行宝

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2025-04-22 劳动纠纷

脑梗没有病假条就不给开工资是不符合劳动法规定的。

一、法律分析

医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，脑梗患者作为患病员工，在医疗期内享有特殊的法律保护。医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，从三个月到二十四个月不等。在此期间，即使员工没有提供病假条，只要其确实因病需要停止工作医疗，用人单位也应当给予其医疗期的待遇。
病假工资支付：原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条明确规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这一规定并未将病假条作为支付病假工资的前提条件。
用人单位责任：用人单位有义务保障员工的合法权益，包括在员工患病期间的工资待遇。如果用人单位以无病假条为由拒绝支付病假工资，不仅违反了劳动法规的规定，也损害了员工的切身利益。

二、实际情况分析

在实际操作中，虽然用人单位通常要求员工提供医疗机构出具的病假证明作为支付病假工资的依据，但这并不能成为拒绝支付病假工资的合法理由。如果员工确实因病情严重无法及时取得病假证明，或者用人单位对病假证明的合理性存在异议，应当通过合理、合法的途径解决，如与员工沟通、要求补充材料或进行核实等。

三、建议措施

沟通协商：用人单位在发现员工未提供病假证明时，应当及时与员工进行沟通，了解具体情况，并要求员工尽快补充相关材料。
核实病假情况：如果用人单位对员工的病假情况存在疑虑，可以通过合法途径向医疗机构进行核实，以确保病假证明的真实性和有效性。
依法支付工资：在确认员工确实因病需要休息且符合医疗期规定的情况下，用人单位应当依法支付病假工资或疾病救济费，而不得以无病假条为由拒绝支付。

综上所述，脑梗没有病假条就不给开工资是不符合劳动法规定的。用人单位应当遵循劳动法规的规定，保障员工的合法权益，依法支付病假工资。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于您提出的“得了脑梗劳动法怎么规定的”这一问题，我可以为您详细解答。脑梗患者在劳动法中确实享有特定的权益保护，这些保护主要体现在医疗期、劳动合同解除与终止，以及工资待遇和福利待遇等方面。一、医疗期规定脑梗患者作为患病职工，在医疗期内享有特殊的法律保护。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的时长是根据您的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定的，范围从三个月到二十四个月不等。具体来说：如果您实际工作年限在十年以下，且在本单位工作年限五年以下，医疗期为三个月；五年以上则为六个月。如果您实际工作年限在十年以上，医疗期会根据在本单位的工作年限进一步细分，最长可达二十四个月。医疗期的计算方式也有所规定，比如三个月的医疗期是按六个月内累计病休时间来计算的，以此类推。在医疗期内，您享有病假待遇，包括工资支付和社保缴纳等，用人单位需按照相关规定执行。二、劳动合同解除与终止在劳动合同方面，脑梗患者在医疗期内享有特殊的保护。根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位在医疗期内不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，您的劳动合同是受到法律保护的，用人单位不能随意解除。医疗期满后，如果因脑梗导致您不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知您，或者额外支付一个月工资作为代通知金。同时，用人单位还需要按照您在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付经济补偿。对于被鉴定为完全丧失劳动能力的脑梗患者，如果符合退休条件，应办理退休手续；如果不符合退休条件，则应退出劳动岗位，终止劳动关系，并享受相应的退休、退职待遇。三、工资待遇与福利待遇在工资待遇方面，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，脑梗患者在医疗期内，其病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付标准还需参照您所在地的当地规定。在福利待遇方面，您在医疗期内继续享受社会保险待遇，包括但不限于医疗保险、养老保险等。用人单位需要按规定为您缴纳社保费用，确保您的社保权益不受影响。综上所述，劳动法为脑梗患者提供了全面的保护措施。如果您在患病期间遇到任何劳动权益方面的问题，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。希望这些信息能对您有所帮助。

员工因脑梗需休息3个月，病假工资的发放需根据医疗期规定、地方性法规及公司规章制度综合确定，具体如下：医疗期与病假工资的关联性根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工实际工作年限及在本单位工作年限挂钩。例如，实际工作10年以下、在本单位工作5年以下的员工，医疗期为3个月。若员工脑梗需休息3个月，通常属于法定医疗期范围，公司需按地方规定支付病假工资。病假工资的支付标准地方性法规优先：若地方性法规（如《上海市企业工资支付办法》）对病假工资有具体规定，需优先适用。例如，上海规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且根据连续工龄分段计算比例（如6个月以内按70%-100%支付）。无地方规定时的处理：若地方无明确规定，公司可依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，按劳动合同或集体合同约定的标准支付，但不得低于当地最低工资标准的80%。公司规章制度的合法性审查公司规章制度中关于病假工资的规定需符合法律法规，且需通过民主程序制定并公示。若规章制度违法（如规定病假工资为0），则无效，员工有权要求按法定标准支付。特殊情形下的工资支付停工留薪期与医疗期的区别：若脑梗属于工伤，则适用《工伤保险条例》规定的停工留薪期，期间原工资福利待遇不变，由工伤保险基金或公司支付。医疗期满后的处理：若3个月医疗期满后员工仍无法返岗，公司需根据《劳动合同法》第40条，支付经济补偿后解除劳动合同，或调整岗位/安排病休。建议行动：核实员工工作年限及本地医疗期规定，确认3个月是否属于法定医疗期；查询本地病假工资支付标准（如地方性法规或政策文件）；审查公司规章制度是否合法有效；若涉及工伤，需按工伤流程处理，与普通病假区分。如有进一步疑问或需具体计算病假工资，可直接向我咨询。

针对您提出的“员工在上班期间突发脑梗病假工资怎么算”的问题，这是一个涉及劳动法与工伤保险条例的复杂但重要的问题。以下是我为您提供的详细解答：一、是否构成工伤的判断首先，我们需要明确员工突发脑梗是否构成工伤。根据《工伤保险条例》的相关规定，员工在工作时间和工作岗位突发疾病，并在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。另外，如果能证明脑梗是由工作环境等特殊因素（如长期接触有毒有害物质等）直接导致的，也有可能被认定为工伤，但这需要进一步的调查和证据支持。二、构成工伤时的工资待遇若脑梗被认定为工伤，员工在停工留薪期内将享受原工资福利待遇。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况可适当延长，但同样不得超过12个月。在此期间，原工资福利待遇不变，包括基本工资、奖金、津贴等（不含加班工资），由所在单位按月支付。若评定伤残等级后，员工将停发原待遇，并按照有关规定享受伤残待遇，如伤残津贴、一次性伤残补助金等。三、未构成工伤时的工资待遇若脑梗未被认定为工伤，则依据劳动合同、集体合同或相关法律法规处理病假工资。具体来说：有约定的情况：如果劳动合同或集体合同中有明确约定病假工资的支付标准，那么应按照约定执行，但不得低于当地最低工资标准的80%。无约定的情况：若劳动合同或集体合同中未明确约定病假工资的支付标准，则由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，或统一按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定，但同样不得低于当地最低工资标准的80%。四、医疗期与病假工资无论是否构成工伤，员工在医疗期内都应享受相应的病假工资待遇。医疗期的长短根据员工的工作年限不同而有所差异，从三个月到二十四个月不等。在此期间，单位应按规定支付病假工资，确保员工的合法权益得到保障。五、特殊情况的处理未请假治疗或未影响工作：若员工虽突发脑梗但未因此请假治疗，或治疗未对正常工作造成实质影响，单位应按原标准支付工资。丧失劳动能力：若员工因脑梗导致丧失或部分丧失劳动能力，且经劳动能力鉴定委员会确认，单位应根据其伤残等级和实际情况调整工作岗位或支付相应的伤残津贴等。六、建议与总结工作期间突发脑梗的工资待遇问题涉及多个法律知识点，包括工伤认定、停工留薪期、病假工资、伤残待遇等。具体待遇需结合实际情况和相关法律法规来判断。如有争议，建议及时咨询专业律师并保留相关证据以便维权。同时，用人单位也应完善劳动合同和集体合同，明确病假工资等相关条款，以减少潜在的法律风险。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

针对您在公司上班期间得了脑梗，病假满后公司不发工资并要求离职的情况，以下是我为您提供的详细分析和应对措施：一、明确您的医疗期权益根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，您因脑梗需要停止工作进行医疗时，有权享受一定期限的医疗期。这个期限根据您的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定，可能是三个月到二十四个月不等。在医疗期内，公司不仅不能随意解除与您的劳动合同，还必须按照病假工资标准支付您工资。这个标准您可以咨询参保地的社保局或参考当地的相关政策，但无论如何不得低于最低工资标准的80%。二、了解工伤认定与医疗保险情况虽然脑梗通常不被视为工伤，但您仍然有权申请工伤认定。如果最终被认定为工伤，那么您就可以根据伤情和劳动能力获得相应的赔偿。如果脑梗不被认定为工伤，您还可以通过医疗保险来报销相关的医疗费用。如果公司没有为您缴纳医疗保险，那么您有权要求公司承担本应由医疗保险报销的费用。三、医疗期满后的劳动能力鉴定及后续安排医疗期满后，如果您的身体状况确实影响到了工作能力，公司应该安排您进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，公司应该给您安排合适的工作岗位，或者按照法律规定解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。经济补偿的标准是每工作一年补偿一个月工资，这个工资是以您离职前十二个月的平均工资为基准的。四、分析公司行为的合法性公司在您医疗期内或者没有履行法定程序的情况下解除劳动合同，是构成违法解除的。您有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金，这个赔偿金是经济补偿标准的两倍。同时，公司解除劳动合同必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，包括提前通知、安排劳动能力鉴定等程序。五、您的应对措施与公司沟通协商：您应该首先与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，明确自己的病假权益、应得工资以及工作安排。双方可以探讨一些灵活的工作方式，比如居家远程办公、使用带薪年休假或者企业自设的福利假等。收集证据并寻求法律援助：如果沟通协商没有结果，您应该开始收集与工作年限、劳动合同、病假条、工资发放记录以及公司解除劳动合同通知等相关的证据。然后，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者提起劳动仲裁、诉讼来维护自己的合法权益。综上所述，您在公司上班期间得了脑梗，病假满后公司不发工资并要求离职的情况，涉及到您多方面的法律权益。您应该充分了解自己的合法权益，并采取积极有效的措施来维护这些权益。同时，我也希望公司能够遵守相关法律法规，妥善处理您的健康问题和工作安排。

结论：脑梗是否能被认定为工伤并获得相应赔偿，主要取决于发病的时间、地点以及是否与工作有直接因果关系。若不能认定为工伤，职工可根据自身参加的医疗保险，按照医保政策报销相关医疗费用。以下是对不同情况的详细分析：一、能认定为工伤的情形及赔偿工作时间和工作岗位突发脑梗死亡或48小时内死亡认定依据：根据《工伤保险条例》第十五条第（一）项，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。赔偿标准：丧葬补助金：计算公式为$6个月\times统筹地区上年度职工月平均工资$。例如，若统筹地区上年度职工月平均工资为8000元，则丧葬补助金为48000元。供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。具体标准为配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿在上述基础上增加10%。总额不超过死者生前工资。一次性工亡补助金：计算公式为$上一年度全国城镇居民人均可支配收入\times20$。例如，若上一年度全国城镇居民人均可支配收入为50000元，则一次性工亡补助金为1000000元。因工作原因导致脑梗若劳动者能证明脑梗是由于工作原因（如长期高强度工作、工作环境恶劣等）引发的，并经工伤认定和劳动能力鉴定，可按工伤等级获得赔偿。赔偿标准：根据工伤等级不同，赔偿项目和标准也有所差异。例如，一级伤残可获得一次性伤残补助金（27个月的本人工资）和伤残津贴（本人工资的90%），而十级伤残则只能获得一次性伤残补助金（7个月的本人工资）。二、不能认定为工伤的情形及赔偿非工作时间或非工作岗位发病：若脑梗并非在工作时间和工作岗位突发，也无法证明是由工作原因导致的，则一般不能认定为工伤。赔偿方式：在此情况下，职工可根据自身参加的医疗保险，按照医保政策报销相关医疗费用。具体报销比例和范围需根据当地医保政策确定。三、公司可能承担的责任未缴纳医保的责任：如果公司未依法为员工缴纳基本医疗保险，导致员工无法享受医保待遇，公司需承担员工本可通过医保报销的医疗费用。工作强度或环境问题：若公司安排的工作任务超出员工正常负荷，或提供的工作环境存在有害因素，且这些因素增加了脑梗发病风险，公司可能需承担一定赔偿责任。不过，这需要员工提供充分证据证明脑梗与工作之间的直接因果关系。四、建议与注意事项及时申请工伤认定：如果员工认为脑梗与工作有关，应及时向公司提出工伤认定申请，并按照规定程序进行劳动能力鉴定。保留相关证据：员工应保留与脑梗发病相关的医疗记录、工作记录等证据，以便在申请工伤认定或索赔时提供有力支持。咨询专业律师：在处理此类复杂法律问题时，建议员工及时向我咨询，以便更好地维护自身权益。总结：脑梗是否能被认定为工伤并获得相应赔偿，取决于多种因素。如果无法认定为工伤，员工仍可根据医保政策报销相关医疗费用。同时，公司也应依法履行相关义务，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工脑梗后，单位在医疗期内不发工资是不对的。员工应依法享受医疗期待遇，包括保留工作岗位和获得病假工资。一、医疗期内的权益保障医疗期时长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因脑梗（属于患病范畴）需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。这意味着，在医疗期内，员工有权暂停工作进行治疗，而单位不能随意解除劳动合同。病假工资支付：在医疗期内，单位应按病假工资标准支付员工工资。该标准可咨询参保地社保局或参考当地相关政策，但不得低于最低工资标准的80%。这是员工在医疗期内应享有的基本经济保障。二、单位行为的合法性分析违法解除风险：如果单位在员工医疗期内或未履行法定程序的情况下解除劳动合同，这构成违法解除。员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。因此，单位在员工脑梗后不发工资，甚至解除劳动合同，是存在法律风险的。程序合法性要求：单位解除劳动合同必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，包括提前通知、安排劳动能力鉴定等程序。如果单位未遵循这些程序，其解除行为将被视为违法。三、员工应对措施与公司沟通协商：员工应首先与公司人力资源部门或上级领导沟通，明确自己的病假权益、应得工资及工作安排。双方可以探讨灵活工作方式，如居家远程办公、使用带薪年休假或企业自设福利假等，以减轻员工的经济压力和工作负担。收集证据与法律援助：员工应收集与工作年限、劳动合同、病假条、工资发放记录、公司解除劳动合同通知等相关证据。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中维护自己的合法权益。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，要求单位支付病假工资、继续履行劳动合同或支付赔偿金。四、特殊情况说明如果医疗期满后，员工身体状况影响工作能力，单位应安排劳动能力鉴定。根据鉴定结果，单位应给予合适的工作岗位或按照法律规定解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。但在此之前，单位不能随意剥夺员工的工作权利和工资待遇。作为孟庆扬律师，我建议你如果遇到类似情况，首先与公司进行沟通协商，明确自己的权益和应得待遇。如果协商无果，及时收集证据并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

脑梗病假期间是否有工资，主要取决于是否被认定为工伤以及具体的病假政策。以下从不同情况为您详细分析：一、认定为工伤的情况工伤认定条件：如果员工在工作时间和工作岗位上突发脑梗，且符合《工伤保险条例》中关于工伤的认定条件（例如突发疾病在48小时内经抢救无效死亡，或者有证据证明脑梗与工作有直接关联等），则可被认定为工伤。工资待遇：在停工留薪期内，员工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月，即最长不超过24个月。二、未认定为工伤的情况病假工资政策：如果脑梗不能认定为工伤，或者仅因个人身体状况所致，员工将按照病假工资或疾病救济费的标准来计算工资。工资计算与支付：工作年限与医疗期：根据员工在本单位的工作年限和实际工作年限，确定医疗期的长短，一般在三个月到二十四个月之间。医疗期内，企业需按规定支付病假工资或疾病救济费。工资标准：病假工资的具体数额会依据地方劳动法规、劳动合同或集体合同的约定来确定。但通常不得低于当地最低工资标准的80%。例如，如果当地最低工资标准为每月2000元，那么病假工资每月至少应为1600元。支付方式：企业应按月支付病假工资，确保员工在病假期间获得应有的经济保障。三、其他权益保障社会保险：无论是否被认定为工伤，员工在病假期间，企业都需继续为员工缴纳社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。医疗保险待遇：员工在病假期间有权享受相应的医疗保险待遇，如医疗费用报销等。劳动合同保护：企业在员工病假期间不得随意解除劳动合同，应遵守相关法律法规，保护员工的合法权益。如果企业违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或者获得相应的经济赔偿。四、争议解决途径如果劳动者与用人单位就工资支付问题产生争议，可以通过协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自身合法权益。在申请劳动仲裁时，需要提供相关证据，如病假证明、工资单、劳动合同等，以证明自己的主张。建议：员工在申领工资前，建议先咨询用人单位或相关部门了解具体政策和规定，也可以直接向我咨询，以确保自身权益得到妥善保障。如果遇到用人单位不支付病假工资或违法解除劳动合同等情况，应及时采取法律措施维护自己的权益。

结论：工人在家得脑梗，一般情况下不能直接认定为工伤并获得赔偿，但特定情形下可能符合视同工伤的条件。以下从不同角度进行分析：一、一般情况：非工伤认定范畴根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤通常指的是在工作过程中因工作原因受到的事故伤害，或者因履行工作职责而导致的职业病等。脑梗作为一种疾病，其发生通常与个人的身体状况、生活习惯、遗传因素等多种因素有关，而非直接由工作原因导致。因此，在一般情况下，工人在家得脑梗并不属于工伤的认定范畴，无法直接获得工伤赔偿。二、特定情形：视同工伤的可能性尽管脑梗本身不属于工伤，但在某些特定情形下，可能符合视同工伤的条件。根据《工伤保险条例》第十五条的规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这里的“突发疾病”包括各类疾病，脑梗也包含在内。然而，要构成视同工伤，必须同时满足以下条件：工作时间和工作岗位：疾病必须发生在工作时间和工作岗位上。对于在家得脑梗的情况，除非有证据表明是在远程办公或执行工作任务时突发疾病，否则一般难以满足这一条件。突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡：如果工人突发脑梗后死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡，那么可能符合视同工伤的条件。但这一条件较为严格，且需要相应的医疗证明和死亡证明等文件支持。三、其他可能的赔偿途径如果工人在家得脑梗无法认定为工伤，那么还可以考虑以下赔偿途径：医疗保险：如果工人参加了医疗保险，那么可以根据医疗保险的规定，获得相应的医疗费用报销。雇主责任险：如果雇主购买了雇主责任险，且保险条款中包含了疾病赔偿的内容，那么工人可能有机会获得一定的赔偿。但这一途径取决于保险条款的具体规定和雇主的购买情况。民事赔偿：如果工人的脑梗是由于雇主的过错或疏忽导致的（如工作环境恶劣、工作强度过大等），那么工人可能有机会通过民事诉讼途径获得赔偿。但这一途径需要充分的证据支持，且诉讼过程可能较为复杂和漫长。四、建议与行动及时就医并保留证据：如果工人突发脑梗，应立即就医并保留好相关的医疗证明和费用单据等文件。这些文件在后续的工伤认定或赔偿申请中可能起到关键作用。咨询专业律师：由于工伤认定和赔偿涉及复杂的法律程序和规定，建议工人或其家属在发生此类情况后，及时咨询专业律师以获取更详细的法律建议和指导。了解保险情况：工人或其家属可以了解雇主是否购买了相关的保险（如雇主责任险），并查看保险条款中是否包含了疾病赔偿的内容。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：超过岁数工人得脑梗，用人单位是否给工资需分情况讨论，主要取决于工人是否被认定为工伤以及是否处于医疗期内。分析如下：工伤认定情况：若被认定为工伤：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，如果工人得脑梗被认定为工伤，且处于停工留薪期内，用人单位应当支付工资。若未被认定为工伤：如果工人得脑梗并未被认定为工伤，那么用人单位可能无需支付停工留薪期间的工资。但此时，工人可能享有病假工资或医疗期待遇，具体取决于公司的规章制度以及当地的法律法规。医疗期情况：医疗期内：即使工人得脑梗未被认定为工伤，但如果其处于医疗期内，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，用人单位不得解除劳动合同，并应按照规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。医疗期外：如果工人得脑梗后，医疗期已满但仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，用人单位可能无需继续支付工资。建议：及时申请工伤认定：如果工人得脑梗与工作有关，建议尽快向当地社会保险行政部门申请工伤认定，以便享受相应的工伤保险待遇。了解公司规章制度：工人应了解公司的规章制度，特别是关于病假、医疗期以及工资支付等方面的规定，以便在需要时维护自己的合法权益。咨询专业律师：如果工人对工伤认定、医疗期以及工资支付等方面存在疑问或争议，建议咨询专业律师，以便获得更具体、更专业的法律建议。额外提醒：不同地区的法律法规可能有所不同，具体操作时请结合当地法律法规进行。工人应保留好相关证据，如医疗证明、工资单等，以便在需要时证明自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“新劳动法规定得脑梗人还能上班吗”的问题，我们可以从以下几个方面进行解答：一、结论前置新劳动法并没有直接规定得脑梗的人能否上班，这主要取决于员工的健康状况以及公司的具体安排。脑梗后，员工能否继续上班需根据医疗期规定、工伤认定情况以及劳动能力鉴定结果来确定。二、详细分析医疗期权益：员工因脑梗需要停止工作接受医疗时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，可享受一定期限的医疗期，该期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长可达二十四个月。在医疗期内，公司不得随意解除劳动合同，且应支付员工病假工资。工伤认定：脑梗通常不被视为工伤，但如果在工作时间和工作岗位上突发脑梗，并在48小时之内经抢救无效死亡，或者与已被诊断为的职业病有关联，则可能被视同或认定为工伤。如果被认定为工伤，员工将依法享受工伤保险待遇。劳动能力鉴定及后续安排：医疗期满后，如员工因脑梗导致身体状况影响工作能力，公司应安排劳动能力鉴定。根据鉴定结果，公司应给予合适的工作岗位调整或按照法律规定解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。三、具体建议了解自身权益：员工应首先了解自己的医疗期权益、工伤认定条件以及劳动能力鉴定流程，以便在需要时维护自己的合法权益。与公司沟通：在医疗期内或劳动能力鉴定结果出来前，员工应与公司保持沟通，明确自己的工作安排和待遇问题。寻求法律援助：如果公司在处理员工脑梗问题上存在违法行为或不当行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，维护自身合法权益。综上所述，新劳动法并没有直接规定得脑梗的人能否上班，而是需要根据员工的健康状况、医疗期规定、工伤认定情况以及劳动能力鉴定结果来确定。员工应了解自己的合法权益，并在需要时积极维护。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：员工在无劳动合同、无社保且工作时间内突发脑梗的情况下，可通过劳动仲裁主张多项权益，具体处理方式需结合实际情况分情况讨论。以下是详细分析：未签订劳动合同的权益主张根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，需支付双倍工资差额（最长11个月）。若员工工作不满一年，可主张自入职次月起至离职或满一年前的双倍工资；若已满一年，则视为已订立无固定期限劳动合同，但仍可主张11个月的双倍工资差额。关键证据：工资发放记录（银行流水、转账凭证）、工作证、考勤记录、同事证言等能证明劳动关系的材料。未缴纳社保的权益主张用人单位未依法缴纳社保的，员工可依据《社会保险法》第六十三条要求补缴社保（需向社保部门投诉，劳动仲裁一般不直接处理补缴问题）。若因未缴社保导致员工无法享受医保报销等损失，可要求用人单位赔偿实际损失（如医疗费自费部分）。注意：若员工以“未缴社保”为由解除劳动合同，还可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。工作时间内突发脑梗的工伤认定根据《工伤保险条例》第十五条，员工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤。若脑梗未导致死亡或未在48小时内死亡，则需进一步证明疾病与工作存在直接因果关系（如长期加班、高强度工作等），否则可能不被认定为工伤。若认定为工伤：可享受医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等工伤待遇；若未认定工伤：仍可主张医疗期工资（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工可享受3-24个月医疗期，医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%）。劳动仲裁流程建议步骤1：收集证据（劳动关系证明、工资记录、医疗证明等）；步骤2：向用人单位所在地劳动仲裁委提交仲裁申请（需明确诉求，如双倍工资、经济补偿金、赔偿损失等）；步骤3：参与仲裁庭审，提交证据并陈述事实；步骤4：根据仲裁结果决定是否起诉至法院（若对结果不服，可在15日内起诉）。温馨提示：劳动仲裁时效为1年（自知道或应当知道权益受损之日起计算），建议尽快启动程序。若需进一步协助，可直接向我咨询具体操作细节。

核心前提：员工在厂里工作时突发脑梗，且工厂未为员工购买保险。结论前置：若脑梗被认定为工伤：工厂需承担工伤保险责任，包括医疗费用、停工留薪期工资、伤残补助等。若脑梗未被认定为工伤：工厂可能需承担部分民事赔偿责任，具体取决于工厂是否存在过错。详细分析：若脑梗被认定为工伤：法律依据：根据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。虽然脑梗未直接导致死亡，但若能证明与工作有直接关联（如长期高强度工作导致），可能被认定为工伤。赔偿内容：工厂需承担医疗费用、停工留薪期工资、一次性伤残补助金（若构成伤残）、一次性医疗补助金和一次性就业补助金（若解除劳动关系）等。操作建议：员工或家属应尽快向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请，并准备相关证据（如工作记录、医疗证明等）。若脑梗未被认定为工伤：法律依据：根据《民法典》第一千一百六十五条，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。赔偿可能性：若工厂存在过错（如未提供安全的工作环境、未安排合理的休息时间等），可能需承担部分民事赔偿责任。但若脑梗与工作无直接关联，且工厂无过错，则工厂可能不承担赔偿责任。操作建议：员工或家属可尝试与工厂协商赔偿事宜，若协商无果，可考虑通过法律途径解决，但需准备充分证据证明工厂存在过错。额外提醒：工厂未为员工购买保险，可能面临行政处罚（如罚款、责令补缴等）。员工或家属在处理此类事件时，应保留好所有相关证据（如医疗记录、工作记录、沟通记录等），以便后续维权。总结：脑梗在厂里发病的赔偿问题，需根据是否被认定为工伤以及工厂是否存在过错来具体分析。建议员工或家属尽快咨询专业律师，以便更准确地评估赔偿可能性并采取相应措施。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

针对您提出的“没有签劳动合同突发脑梗”的问题，以下是我的详细解答：首先，明确结论：即便没有签订正式的劳动合同，如果员工在工作时间和工作岗位上突发脑梗，且能够证明存在事实劳动关系，那么员工仍有可能获得相应的赔偿。接下来，我将从几个方面详细阐述：事实劳动关系的认定：即便没有签订书面劳动合同，但如果员工实际上为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动并支付了报酬，那么就可以认定存在事实劳动关系。这可以通过工资发放凭证、工作证件、考勤记录等证据来证明。工伤的认定与赔偿：如果员工在工作时间和工作岗位上突发脑梗，且被认定为工伤，那么用人单位就需要承担相应的赔偿责任。工伤的认定通常由劳动行政部门进行，需要提交相关的医疗证明、事故报告等材料。一旦被认定为工伤，员工就有权享受工伤保险待遇，包括医疗费用、康复费用、伤残津贴等。如果用人单位没有为员工缴纳工伤保险，那么这些费用就需要由用人单位自行承担。用人单位的法律责任：用人单位未与员工签订书面劳动合同是违法的，根据《劳动合同法》的规定，用人单位需要在员工入职后的一个月内与其签订书面劳动合同。如果未签订，用人单位需要向员工支付双倍的薪资作为补偿。因此，即使员工突发脑梗时没有签订书面劳动合同，但只要存在事实劳动关系，用人单位就可能需要承担赔偿责任，并且还可能因为未签订劳动合同而面临额外的法律责任。建议与行动：首先，您应该尽快收集证据，如工资发放凭证、工作证件、考勤记录等，以证明存在事实劳动关系。其次，您应该及时向劳动行政部门申请工伤认定，并准备好相关的医疗证明和事故报告。如果用人单位拒绝承担责任或赔偿，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，比如提起劳动仲裁或诉讼。综上所述，即便没有签订书面劳动合同，如果员工在工作时间和工作岗位上突发脑梗，且能够证明存在事实劳动关系，那么员工仍有可能获得相应的赔偿。建议您尽快采取行动，收集证据并申请工伤认定，以维护自己的合法权益。

公司制定病假没有工资的规定是不合法的，员工在病假期间有权获得相应工资待遇。下面我将从多个角度为您详细解释：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着公司在员工病假期间也需按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资的计算基数与比例计算基数：劳动合同有约定的，按约定执行；劳动合同无约定的，可依据集体合同确定；若均无约定，则按职工正常出勤月工资的70%确定（部分地方规定）；无论如何，计算基数不得低于当地最低工资标准。支付比例：连续休假6个月以内：根据连续工龄的不同，支付比例从60%到100%不等。例如，连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满8年及以上的，按100%计发。连续休假超过6个月：支付比例有所降低，从40%到60%不等，具体取决于连续工龄。三、特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，此约定合法有效。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，若已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可按此执行。如根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度。四、员工权益维护途径面对公司未支付病假工资的情况，员工可采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助：若公司拒绝支付，可向我咨询，了解自己的法律权利和维权途径。正式投诉或提起诉讼：在协商和法律援助无果后，可向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。五、实际案例与启示假设某员工因病连续休假3个月，其连续工龄为5年，正常出勤月工资为5000元。根据规定，其病假工资支付比例应为80%（因为连续工龄满4年不满6年）。因此，其每月应获得的病假工资为5000元 80% = 4000元。若公司未支付或支付不足，员工有权通过上述途径维护自身权益。综上所述，公司制定病假没有工资的规定违反了相关法律法规，员工在病假期间有权获得病假工资或疾病救济费。如遇公司拒付情况，员工应通过合法途径积极维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司协商解除劳动关系时，赔偿中的“N”计算基数原则上应按员工生病前12个月的平均工资确定，但需结合具体情况分析。以下是详细说明：一、法律对“N”计算基数的规定根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若员工因脑梗休假一年，期间工资可能低于正常工作水平，此时“前十二个月”的起算点需结合实际情况判断：若休假期间工资正常发放或按病假工资标准发放：若公司按法律规定支付了病假工资（通常不低于当地最低工资标准的80%），则“前十二个月”应包含休假期间，但计算基数可能因病假工资较低而拉低平均值。此时，员工可主张按生病前正常工作期间的工资标准计算“N”，但需提供证据证明休假前工资水平（如工资条、银行流水等）。若休假期间未支付工资或工资明显不合理：若公司未依法支付病假工资，或工资低于正常水平且无合理依据，员工可主张以生病前12个月的平均工资作为计算基数。此时需通过劳动仲裁或诉讼确认公司违法，再要求按实际工资标准补偿。二、特殊情形下的处理原则医疗期满后解除劳动关系的合法性：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排的工作的，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿（N）和医疗补助费（通常为6个月工资）。若公司未履行法定程序（如未安排劳动能力鉴定、未协商调岗等），可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。协商解除的自愿性：若双方协商一致解除劳动关系，赔偿标准可高于法定标准（如N+1、2N等）。但若公司以“协商”为名强迫员工接受低于法定标准的补偿，员工可拒绝并主张法定权利。三、实务建议收集证据：保留劳动合同、工资条、银行流水、病假证明等材料，证明生病前工资水平及休假期间工资支付情况。记录公司提出解除劳动关系的时间、方式及补偿方案，保留书面或录音证据。协商与仲裁结合：优先与公司协商，明确要求按生病前工资标准计算“N”，并争取医疗补助费。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张法定补偿。注意时效：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。建议尽快行动，避免超过时效。示例：假设员工生病前月工资为1万元，休假期间按病假工资标准每月发放4000元，工作年限为5年。若按休假前12个月平均工资计算，“N”为5万元（1万×5）；若按包含休假期间的12个月平均工资计算，“N”可能低于5万元。此时员工可主张按1万元标准计算，并要求公司补足差额。如有进一步疑问或需具体计算补偿金额，可直接向我咨询。

国企员工因脑梗无法上班，工资发放需根据具体情况确定，主要分为以下两种情况：医疗期内根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，企业不得解除劳动合同，且需在医疗期内发放病假工资或疾病救济费。具体标准如下：病假工资：连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发放；满10年不满20年的，按80%发放；满20年及以上的，按90%发放。疾病救济费：若医疗期满后仍不能工作，且符合《劳动合同法》第40条情形（如医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作），企业可解除合同，但需支付经济补偿金。此时，若员工生活困难，可申请地方规定的疾病救济费（标准通常低于病假工资）。最低标准限制：病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例以地方规定为准）。医疗期满后若医疗期满后员工仍无法返岗工作，企业需根据《劳动合同法》处理：调整岗位：企业应优先为员工安排适合的岗位，若员工能胜任，则按新岗位工资发放。解除合同：若员工无法从事任何工作，企业可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同，并依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊保护：若员工被认定为完全丧失劳动能力，可申请病退或退职，享受社保待遇（如养老金、医疗补助等），此时企业无需再支付工资。关键提醒：医疗期长度根据工龄和当地规定确定（如3-24个月），需以劳动能力鉴定结论为准。工资发放需保留书面证据（如病假条、工资条），避免纠纷。若企业未依法支付工资或解除合同，员工可申请劳动仲裁维权。如有具体细节（如工龄、医疗期时长、地方政策等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。

结论：单位垫付的医药费是否需要偿还，需根据具体情况判断，主要看脑梗是否被认定为工伤。若被认定为工伤，则无需偿还；若未被认定为工伤，则可能需要偿还。分析如下：若脑梗被认定为工伤：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。这意味着，如果脑梗被认定为工伤，那么治疗脑梗所产生的医药费应由工伤保险基金支付。在实际操作中，如果单位已经先行垫付了医药费，且后续工伤保险基金认定该费用属于工伤医疗费用范畴，那么单位垫付的医药费应由工伤保险基金报销给单位，职工无需偿还给单位。若脑梗未被认定为工伤：如果脑梗未被认定为工伤，那么治疗脑梗所产生的医药费就不属于工伤医疗费用范畴，此时单位垫付的医药费就可能被视为单位对职工的借款或垫付行为。在这种情况下，职工可能需要偿还单位垫付的医药费。不过，具体是否需要偿还以及偿还的金额和方式，还需要根据单位与职工之间的具体约定以及相关法律法规的规定来确定。例如，如果单位与职工之间有明确的书面协议约定了医药费的偿还事宜，那么应按照协议约定执行；如果没有明确约定，则可能需要通过协商、调解或诉讼等方式来解决。建议：对于职工而言，如果发生脑梗等突发疾病，应及时向单位报告，并按照单位的要求进行工伤认定申请。同时，保留好所有与治疗相关的医疗费用票据和证明文件，以便后续报销和维权。对于单位而言，在职工发生突发疾病时，应积极履行救助义务，及时垫付医药费并协助职工进行工伤认定申请。如果后续工伤保险基金认定该费用不属于工伤医疗费用范畴，单位可以与职工协商解决医药费偿还事宜；如果协商不成，可以通过法律途径解决。额外提醒：工伤认定是一个复杂的过程，需要满足一定的条件并提交相关的证明材料。因此，在申请工伤认定时，建议咨询专业的律师或劳动保障部门的工作人员，以确保申请的顺利进行。如果对工伤认定结果有异议，可以在规定的时间内提出行政复议或行政诉讼等法律救济途径来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。