结论：五天八小时工作制下发放保底工资是否算未足额支付工资，需根据劳动合同的具体约定、实际工作情况以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析。

1. 劳动合同约定角度

• 约定明确且符合实际：如果劳动合同中明确约定了五天八小时工作制下的工资标准（包括保底工资），并且该标准不低于当地最低工资标准，同时劳动者也确实按照五天八小时的工作制进行了工作，那么发放保底工资通常不算未足额支付工资。
• 约定不明确或存在歧义：如果劳动合同中的工资条款约定不明确，或者存在多种解释的可能，导致劳动者和用人单位对工资支付存在争议，那么就需要根据实际情况和相关法律法规进行判断。在这种情况下，如果保底工资低于劳动者实际应得的工资，就可能构成未足额支付工资。

2. 实际工作情况角度

• 实际工作时间超过五天八小时：如果劳动者实际工作时间超过了五天八小时，而用人单位仍然只按照保底工资支付，那么这就可能构成未足额支付工资。因为根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动者实际工作的时间支付工资，超出部分应当支付加班费。
• 实际工作时间未超过五天八小时：如果劳动者实际工作时间未超过五天八小时，且用人单位按照劳动合同约定的保底工资支付，那么这通常不算未足额支付工资。

3. 相关法律法规角度

• 最低工资标准：根据《劳动法》和相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果保底工资低于当地最低工资标准，那么用人单位就构成了未足额支付工资。
• 加班费支付：如果劳动者存在加班情况，用人单位应当按照法律规定支付加班费。如果未支付或支付不足，也构成未足额支付工资。

4. 特殊情况考虑

• 试用期工资：如果劳动者处于试用期，且劳动合同中约定的试用期工资不低于当地最低工资标准的80%或不低于约定工资的80%（以较高者为准），那么发放试用期保底工资通常不算未足额支付工资。但试用期结束后，工资应当按照劳动合同的约定进行调整。
• 非全日制用工：对于非全日制用工，其工资支付方式和标准可能与全日制用工有所不同。如果劳动者属于非全日制用工，且用人单位按照相关规定支付了工资，那么这通常不算未足额支付工资。

建议与后果：

• 建议：如果您认为自己的工资被未足额支付，首先应当查看劳动合同中的相关条款，了解自己的工资标准和支付方式。如果存在争议或疑问，可以与用人单位进行协商或向劳动监察部门投诉。
• 后果：如果用人单位确实存在未足额支付工资的行为，根据《劳动法》和相关规定，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可能获得相应的经济补偿。同时，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚。

总结：五天八小时工作制下发放保底工资是否算未足额支付工资，需根据具体情况进行判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。