结论：这种情况可能构成未足额发放工资，但具体是否构成，需结合劳动合同的完整约定、工资条的详细构成以及公司实际发放工资的情况来综合判断。
分析说明：
劳动合同的约定效力：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其中，关于工资的约定是劳动合同的重要组成部分，对双方均具有法律约束力。
- 若劳动合同中明确约定了基本工资为2880元，则用人单位应按照此约定支付工资。
工资条的构成与解释：
- 工资条是用人单位向劳动者发放工资时提供的明细单据，通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入以及扣除的税费、社保等费用。
- 若工资条上显示的基本工资为2520元，而劳动合同中约定的是2880元，这可能表明用人单位未按照劳动合同的约定足额支付基本工资。但也可能存在其他情况，如工资条中的“基本工资”并非劳动合同中约定的“基本工资”，而是包含了其他扣除项或调整后的数额。
实际发放工资的情况：
- 除了劳动合同和工资条外，还需考虑用人单位实际发放工资的情况。如果用人单位虽然工资条上显示的基本工资较低，但通过其他形式（如奖金、津贴等）补足了差额，且劳动者实际收到的工资总额与劳动合同约定的基本工资加上其他应得收入相符，则可能不构成未足额发放工资。
- 然而，如果用人单位实际发放的工资总额低于劳动合同约定的基本工资加上其他应得收入，且无法合理解释这种差异，则很可能构成未足额发放工资。
法律建议：
- 与用人单位沟通：首先，建议劳动者与用人单位进行沟通，了解工资条上基本工资与劳动合同约定不一致的原因，并要求用人单位按照劳动合同的约定足额支付工资。
- 收集证据：如果沟通无果，劳动者应收集相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以证明用人单位未足额支付工资的事实。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：在收集到充分证据后，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付未足额支付的工资及可能的经济补偿。如果对劳动仲裁结果不满，还可以向人民法院提起诉讼。
可能后果：
- 如果用人单位被认定未足额支付工资，除了需要补足差额外，还可能面临支付经济补偿、赔偿金等法律责任。同时，劳动者的权益也将得到维护，包括获得应得的工资收入以及可能的额外补偿。
举例说明：
假设劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定基本工资为2880元，但工资条上显示的基本工资为2520元，且用人单位无法合理解释这种差异。同时，劳动者实际收到的工资总额也低于劳动合同约定的基本工资加上其他应得收入。在这种情况下，劳动者可以收集相关证据并申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位支付未足额支付的工资及经济补偿。
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