孩子手术请假和术后护理请假单位不批以旷工为由辞退属于违法辞退吗-韦海团律师

孩子手术请假和术后护理请假单位不批以旷工为由辞退属于违法辞退吗-韦海团律师｜法行宝

2025-08-11 劳动纠纷

孩子手术请假和术后护理请假单位不批，以旷工为由辞退，一般属于违法辞退。下面我将从法律角度为您详细分析：

法律背景

根据《中华人民共和国劳动法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。同时，员工因家庭突发事件或家庭成员患病需要照顾时，也有权向用人单位请事假。

分析过程

孩子手术及术后护理的请假性质：
- 孩子手术及术后护理属于家庭突发事件或家庭成员患病需要照顾的情况，员工有权向用人单位请事假。
- 此类请假并非员工无故旷工，而是出于合理的家庭原因。
用人单位的辞退行为：
- 用人单位以旷工为由辞退员工，需要证明员工确实存在无故旷工的行为。
- 在员工已经请假并说明原因的情况下，用人单位若未经核实或未给予合理考虑即辞退员工，可能构成违法辞退。
法律后果：
- 若用人单位违法辞退员工，员工有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系或支付经济补偿金等。
- 用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。

结论与建议

综上所述，孩子手术请假和术后护理请假单位不批，以旷工为由辞退员工，一般属于违法辞退。建议您先与用人单位进行沟通，解释请假原因并请求合理安排。若沟通无果，您可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，维护自己的合法权益。同时，也建议您在请假时尽量提供相关的医疗证明或家庭情况说明，以便用人单位更好地理解并批准您的请假申请。

结论前置：孩子动手术单位不给请假是否违法，需根据具体情况判断，但通常情况下，单位无正当理由拒绝员工合理的病假申请是违法的。一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应当根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，并且企业不得解除劳动合同。二、具体分析医疗期的确定：医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般从3个月到24个月不等。在医疗期内，员工有权享受病假，单位应当予以批准。单位拒绝请假的合法性：如果员工提供的医疗证明真实有效，且请假时间在医疗期内，单位无正当理由拒绝请假是违法的。单位可能以“工作繁忙”、“人员紧张”等为由拒绝请假，但这些理由并不构成合法拒绝病假的依据。特殊情况：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者请假时间超出了医疗期，单位有权拒绝请假。另外，如果员工存在严重违反单位规章制度的行为，单位也可能在医疗期内解除劳动合同，但这与请假问题本身是两个不同的法律关系。三、法律建议与单位沟通：首先，建议员工与单位进行沟通，明确说明孩子动手术需要请假的情况，并提供有效的医疗证明。如果单位仍然拒绝请假，员工可以要求单位出具书面拒绝理由。向劳动监察部门投诉：如果单位无正当理由拒绝请假，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果投诉无果，员工还可以根据具体情况申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。四、可能的法律后果如果单位被认定违法拒绝员工病假申请，可能需要支付员工病假工资、赔偿金等，并可能面临劳动行政部门的处罚。总结：孩子动手术单位不给请假是否违法，需根据具体情况判断。但通常情况下，单位无正当理由拒绝员工合理的病假申请是违法的。如果遇到这种情况，建议员工与单位沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁/提起诉讼来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

术后再补请假手续，不提交是否按旷工处理并不一定违法，这主要取决于公司的规章制度以及具体情况。以下从几个方面为你详细分析：公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了员工请假必须提前提交申请，并且未提前提交将视为旷工，那么在这种情况下，如果你术后没有提前请假，之后再补手续但公司不接受，公司按照规章制度将你视为旷工处理，从公司管理角度来说，是有其合理性的。然而，规章制度也需要符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。如果公司的规章制度过于严苛，或者没有给予员工合理的补救机会，那么这种规定可能因违反法律法规或公序良俗而无效。具体情况分析：紧急情况：如果你术后情况紧急，无法提前请假，那么在这种情况下，之后再补请假手续是合理的。公司应该考虑员工的实际情况，给予一定的理解和宽容。非紧急情况：如果你术后情况并非紧急，但出于某种原因没有提前请假，之后再补手续时公司不接受，那么公司按照规章制度处理也并无明显不当。但此时，你可以与公司进行沟通，说明情况，争取公司的理解和支持。法律后果：如果公司按照规章制度将你视为旷工处理，并且这种处理决定符合法律法规的规定，那么你可能需要承担相应的法律后果，如扣减工资、解除劳动合同等。但如果公司的处理决定违反了法律法规的规定，或者侵犯了你的合法权益，那么你可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。建议：在术后尽量提前与公司沟通请假事宜，以便公司能够安排工作，避免不必要的麻烦。如果确实无法提前请假，术后尽快补交请假手续，并与公司进行沟通说明情况。如果公司按照规章制度将你视为旷工处理，并且你认为这种处理决定不合理或违法，可以咨询专业律师（即向我咨询）或向劳动仲裁机构申请仲裁维护自己的权益。总之，术后再补请假手续不提交是否按旷工处理并不一定违法，这取决于公司的规章制度以及具体情况。在处理此类问题时，建议员工与公司进行充分沟通，并尽量遵守公司的规章制度。如有争议，可以寻求法律帮助。

员工请假公司不批，以旷工为理由辞退是否合法，需分情况讨论：一、合法开除的情形公司规章制度明确且合理：若公司已建立合法、明确的请假制度，包括请假申请、审批流程、旷工认定及处罚措施，并已向员工公示或明确告知。员工未遵循请假流程（如未提前申请、未经上级批准等），且公司基于合理理由（如业务高峰期、项目关键期等）拒绝了事假申请，员工却擅自离岗。结论：在此情况下，公司以旷工为由开除员工，可能被视为合法。员工请假事由不合理且影响工作：若员工请假的事由明显不合理，尤其是在公司业务紧张或项目关键时刻，却因非紧急私人事务请假，且该事务本可推迟处理。公司基于业务需要拒绝请假，员工却强行离岗导致工作受阻或给公司带来损失。结论：公司以此开除员工亦具合理性。二、不合法开除的情形公司规章制度不合法或未公示：若公司的规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规（如限制员工合理请假权），则不能作为解除劳动合同的依据。例如，规定员工每年请事假不得超过特定天数，否则即视为严重违规予以开除，此类规定可能因侵犯员工合法权益而被认定为不合法。结论：公司以此为由开除员工，可能构成违法解除劳动合同。公司审批不合理或无正当理由拒绝：若公司无正当理由拒绝员工合理的事假申请，如员工因直系亲属重病需陪同就医而请假，公司却以工作繁忙为由拒绝。员工无奈缺席以照顾家人，随后公司以旷工为由开除。结论：此举可能构成违法解除劳动合同，公司需承担法律责任。公司缺乏充分证据：若公司无法提供确凿证据证明员工已知悉请假制度，或无法证明员工缺勤对公司造成了重大负面影响（如无签收规章制度的文件、无业务损失证明）。结论：公司以旷工为由开除员工，将面临法律风险。三、员工的维权途径若员工认为公司的开除行为违法，可通过以下途径维护自身权益：与公司协商：尝试与公司进行沟通协商，寻求和解，要求公司重新考虑辞退决定。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查与处理。申请劳动仲裁：员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出诉求并要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。在申请仲裁时，需准备相关证据，如请假申请记录、证明材料、考勤记录、工资条、工作证、沟通记录、规章制度文本等。法律诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。总结与建议：对于员工：在请假前应了解公司的请假制度，并按照规定流程提交请假申请。若公司无正当理由拒绝请假，可与公司沟通协商或保留相关证据以备后续维权。对于公司：应建立合法、明确的请假制度，并确保员工已知悉。在审批请假申请时，应基于合理理由进行决策，避免无正当理由拒绝员工合理请假请求。若需开除员工，应确保决策的合法性与合理性，并遵循法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于员工请假领导不批准按旷工算是否合法的问题：结论前置：员工因家里病人做手术请假，若符合公司请假制度且已履行相应请假手续，领导不批准并直接按旷工处理，这种做法通常是不合法的。法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，包括因家庭成员生病需要照顾而请假的权利。员工在请假时，应遵守公司的请假制度，提前或及时向公司提出请假申请，并说明请假原因和期限。如果员工已经按照公司规定履行了请假手续，且请假原因合理（如家里病人做手术需要照顾），公司应当予以批准。若公司无正当理由拒绝批准，并直接将员工按旷工处理，这可能侵犯了员工的合法权益。旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，而员工因家庭紧急情况请假，显然不属于无正当理由未到岗。因此，将员工此类请假按旷工处理，缺乏法律依据。建议：员工应首先与公司沟通，说明请假原因和必要性，争取公司的理解和支持。若公司坚持不批准请假并按旷工处理，员工可以保留相关证据（如请假申请、医院证明等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。关于公司请假制度与员工权益的平衡：公司角度：公司有权制定请假制度，以规范员工的请假行为，确保公司运营的正常进行。但请假制度应合理、合法，不得侵犯员工的合法权益。员工角度：员工应遵守公司的请假制度，但也有权在合理情况下请假，以照顾家庭成员或处理个人紧急事务。员工在请假时，应提前或及时向公司提出申请，并说明请假原因和期限。平衡建议：公司应制定明确、合理的请假制度，并告知员工。制度中应明确请假流程、审批权限、请假期限等内容。员工在请假时，应遵守公司制度，提前或及时提出申请，并说明请假原因和期限。若因特殊情况无法提前申请，应及时向公司说明情况并补办请假手续。公司与员工之间应建立有效的沟通机制，及时解决请假过程中出现的问题和争议。关于后续行动的建议：若员工已按照公司规定履行了请假手续，但公司仍不批准并按旷工处理，员工可以采取以下措施：保留相关证据（如请假申请、医院证明、与公司的沟通记录等）。向劳动监察部门投诉，说明情况并提供证据。若投诉无果，可以申请劳动仲裁，要求公司撤销旷工处理决定，并赔偿因此造成的损失。在整个过程中，员工应保持冷静、理性，通过合法途径维护自己的权益。如有任何劳动纠纷或法律顾问方面的需求，可以直接向我咨询。

结论：公司以旷工自离处理是否合理，需结合具体情况判断，主要从请假制度合法性、公司是否尽到通知义务、员工是否履行请假程序等角度分析。以下分情况说明：若公司请假制度合法且员工未履行程序根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司规章制度明确规定：请假需提前申请并经审批；旷工达到一定天数（如3天）视为自动离职；制度已通过民主程序制定并公示（如员工手册签字确认）。此时处理可能合理：若员工未提交病假材料（如诊断证明、手术记录）、未履行请假流程，且公司已明确告知制度，则旷工自离处理可能被认定为合法。但需注意：员工因手术属于突发重大疾病，若已口头请假并说明情况，公司应给予补正机会；若公司直接按旷工处理未核实情况，可能涉嫌程序违法。若公司请假制度违法或未尽通知义务若公司存在以下情形，处理可能违法：制度未公示：如员工不知晓旷工自离规定；制度内容违法：如规定“无论何种原因旷工均自离”，剥夺员工申辩权；未履行告知义务：员工已口头请假，公司未提醒补交材料或未核实病情。此时处理违法：员工可主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（2N倍月工资）或继续履行合同。员工可采取的救济措施与公司协商：要求出具书面解除通知，明确解除理由；申请劳动仲裁：若公司违法解除，可主张赔偿金；收集证据：包括手术记录、请假记录、公司制度文件、沟通记录等。对公司的建议完善制度：明确病假申请流程、材料要求及审批时限；人性化处理：对突发重大疾病员工，可要求补交材料而非直接按旷工处理；留存证据：解除劳动合同需书面通知并送达员工。总结：公司处理是否合理需结合制度合法性、员工请假情况及公司告知义务综合判断。若您需进一步分析具体证据或制定应对策略，可直接向我提供更多细节（如公司制度内容、请假记录等），我将为您详细解答。

结论：公司不批准育儿假并以认定旷工为由辞退员工，这一行为是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但若员工确实存在违反公司规章制度或未按规定申请育儿假等情形，公司辞退行为可能被认定为合法。以下从不同角度进行分析：一、育儿假的法律规定根据相关法律法规及政策，符合条件的职工享有育儿假。育儿假是为了让职工更好地照顾年幼子女而设立的假期，是职工的一项合法权益。公司应当依法保障职工享受育儿假的权利，不得无故拒绝批准。二、公司不批准育儿假的合法性分析若公司无正当理由拒绝批准：公司行为违反了法律法规及政策关于育儿假的规定，侵犯了职工的合法权益。职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司批准育儿假并可能获得相应的赔偿。若公司有合理理由拒绝批准（如职工未按规定申请、不符合享受育儿假的条件等）：公司需提供充分的证据证明其拒绝批准的理由合理且合法。即便如此，公司也应与职工进行充分沟通，解释拒绝批准的原因，并尝试协商解决方案。三、公司以认定旷工为由辞退员工的合法性分析若职工确实未享受育儿假且未出勤：如果职工未按照公司规定申请育儿假，或者申请未获批准后擅自离岗，且未提供合理的解释或证据，公司可能将其视为旷工。但即便如此，公司在辞退员工前也应遵循法定程序，如提前通知、听取职工意见等，并确保辞退决定基于充分的事实和法律依据。若职工已享受育儿假或出勤情况合理：如果职工已经按照公司规定或法律法规享受了育儿假，或者其未出勤情况有合理理由（如病假、事假等），公司将其认定为旷工并辞退的行为则缺乏合法性。职工有权对此提出异议，并通过法律途径维护自己的权益。四、法律建议对于职工：在申请育儿假前，应仔细了解公司规章制度和法律法规关于育儿假的规定，确保自己符合享受育儿假的条件。按照公司规定或法律法规的要求申请育儿假，并保留好相关证据（如申请记录、批准文件等）。如遇公司不批准育儿假或以认定旷工为由辞退的情况，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。对于公司：应依法保障职工享受育儿假的权利，不得无故拒绝批准。在辞退员工前，应确保辞退决定基于充分的事实和法律依据，并遵循法定程序。如遇职工对辞退决定提出异议，应积极应对并寻求法律途径解决争议。总结：公司不批准育儿假并以认定旷工为由辞退员工的行为是否合法，需根据具体情况判断。职工在遇到此类情况时，应及时咨询专业律师并了解自己的权益和维权途径；公司也应依法行事，确保辞退决定的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司因员工请半天假看病未批准而按旷工处理并辞退员工，这一行为是否构成违法辞退，需根据具体情况判断，但在多数情况下，这种辞退行为可能构成违法。分析：员工请假权利：员工因病需要请假看病是其基本权利，公司应当予以合理批准。除非员工请假违反了公司的规章制度，且该规章制度是合法、合理并经过民主程序制定的，同时员工已经知晓该制度，否则公司无权拒绝员工的合理请假请求。旷工处理：如果员工确实因病需要请假，且已经按照公司规定的方式提出了请假申请，但公司未予批准，此时员工因病未能到岗工作，不应被视为旷工。旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，而在此情况下，员工有正当理由（即生病需要看病）。辞退行为：公司以旷工为由辞退员工，需要基于员工确实存在旷工的事实。如果员工并未旷工，而是因病请假未获批准，那么公司以此为由辞退员工就缺乏合法依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，并遵循法定程序。如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。建议：对于员工：如果遇到此类情况，首先应当保留好请假的相关证据，如请假条、医疗证明等。可以与公司进行协商，要求公司撤销辞退决定并恢复劳动关系。如果协商无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：公司应当建立健全的规章制度，明确请假的流程和条件，并确保这些制度是合法、合理并经过民主程序制定的。在处理员工请假和辞退等事宜时，应当遵循法律法规和规章制度的规定，确保处理结果的合法性和合理性。如果确实需要辞退员工，应当确保辞退决定有合法依据，并遵循法定程序进行。可能后果：如果公司违法辞退员工，员工有权要求公司支付赔偿金或者继续履行劳动合同。如果员工因此遭受了其他损失（如精神损失、名誉损失等），还可以根据实际情况要求公司进行相应的赔偿。

结论：因小孩生病请事假公司不批准按旷工处理，这一做法是否合法不能一概而论，需结合具体情况分析。分析如下：公司规章制度与劳动合同的约定：首先，要查看公司的规章制度以及您与公司签订的劳动合同中，是否有关于事假申请、批准及旷工处理的具体规定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了员工在特定情况下（如家庭紧急事务）有权申请事假，并且公司应予以批准，那么公司不批准事假并按旷工处理就可能构成违法。反之，如果公司规章制度或劳动合同中并未明确规定此类情况，或者规定了更为严格的条件，那么公司不批准事假可能并不违法，但具体还需结合后续因素判断。事假的合理性与必要性：小孩生病属于家庭紧急事务，通常被视为合理的请假事由。如果员工能够提供充分的证据（如医院诊断证明、医生建议等）证明其请假的必要性和合理性，那么公司应当予以理解和批准。如果公司无视这些合理事由，仍然坚持不批准事假并按旷工处理，那么这一做法可能缺乏合理性，甚至可能构成对员工权益的侵犯。旷工处理的合法性：旷工通常指的是员工未经批准擅自缺勤的行为。如果员工已经按照公司规定或劳动合同约定申请了事假，并且提供了充分的请假事由和证据，但公司仍然不批准并视为旷工，那么这一处理方式可能缺乏法律依据。根据《劳动法》和相关规定，员工在特定情况下有权享受合理的休假，公司不得无故剥夺。因此，如果公司因员工申请事假而按旷工处理，且该处理方式缺乏合理性和法律依据，那么员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼。建议：与公司沟通：首先尝试与公司进行沟通，解释请假的必要性和合理性，并提供相关证据。如果公司仍然坚持不批准事假并按旷工处理，可以要求公司出具书面处理决定。收集证据：保留好与请假相关的所有证据，如医院诊断证明、医生建议、请假申请记录等。这些证据将在后续申诉或诉讼中起到关键作用。寻求法律援助：如果公司处理方式确实违法或不合理，且无法通过沟通解决，可以向当地劳动仲裁机构提起仲裁申请或向法院提起诉讼。在此过程中，可以寻求专业律师的帮助以更好地维护自己的权益。后续行动：如果您决定采取法律行动，请确保在法定时限内提出申诉或诉讼。在整个过程中，保持冷静和理性，避免与公司发生不必要的冲突或争执。如有任何进一步的问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工因请假未获批准而被认定为旷工并遭辞退的情况，其合法性与否取决于请假事由的合理性、用人单位规章制度的合法性以及辞退程序的合规性。若用人单位在这些方面存在违法或不当行为，员工有权要求恢复劳动关系或获得经济赔偿。以下从多个角度为你详细分析：一、请假事由的合理性合理请假事由：若员工因生病、家庭重大变故等正当理由请假，并已按照单位规定的流程提交完整请假材料（如病假条、事假说明），单位无正当理由拒绝批准，并以旷工为由辞退员工，此行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，单位需承担法律责任，包括支付经济赔偿金。举例：员工因突发疾病需要住院治疗，已及时向单位提交医院出具的病假证明，但单位未予批准并辞退员工。此时，员工有权要求单位支付经济赔偿金。不合理请假事由：若员工请假事由不合理且未按规章制度履行请假手续，无故缺勤达到单位规定的可辞退标准，单位依据合法有效的规章制度辞退员工，则属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿。举例：员工因个人旅游计划请假，但未提前向单位申请且未提供合理理由，单位拒绝批准后员工擅自离岗，达到单位规定的旷工天数，单位据此辞退员工，属于合法解除。二、用人单位规章制度的合法性规章制度的制定与公示：单位应依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者权益。规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向员工公示（如发放员工手册、组织培训）。若规章制度未经合法程序制定或未向员工公示，则不能作为辞退员工的合法依据。举例：单位未将旷工处罚规定告知员工，员工因不知情而未请假离岗，单位据此辞退员工，员工可主张单位规章制度未公示，辞退行为违法。旷工定义与处罚规定：规章制度中应明确旷工的定义和相应处罚规定。若规章制度中未明确规定旷工的具体情形及处罚措施，或规定不合理，单位以此为由辞退员工可能构成违法解除。举例：单位规章制度中仅规定“旷工将受到处罚”，但未明确旷工的具体天数和处罚措施，单位据此辞退员工，员工可主张规章制度不明确，辞退行为违法。三、辞退程序的合法性法定程序遵循：单位辞退员工时，应遵循法定程序，包括事先通知工会（如有）、向员工出具解除劳动合同的书面证明，并说明辞退原因和时间等信息。若单位未履行法定程序，辞退行为可能被认定为违法。举例：单位未事先通知工会且未向员工出具书面解除证明，直接辞退员工，员工可主张单位未履行法定程序，辞退行为违法。经济赔偿金的计算与支付：若单位违法解除劳动合同，应向员工支付经济赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的两倍，具体按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资的经济补偿。计算公式：经济赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = （员工在本单位工作年限 × 月工资）× 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）四、员工的应对措施沟通协商：员工应先与单位沟通协商，说明请假实际情况和合理性，要求单位重新考虑辞退决定。收集证据：若沟通无果，员工应收集相关证据，如请假申请记录、证明材料、考勤记录、工资条、工作证、沟通记录、规章制度文本等，以备后续维权使用。申请劳动仲裁：员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出诉求并要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。法律诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。行动建议：若你遇到类似情况，建议先与单位沟通协商，说明请假原因和必要性，并尝试提供相关证据支持自己的主张。若沟通无果，可收集证据并申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

育儿假未批准后旷工，用人单位一般有权辞退员工，但具体情况需具体分析。以下是从不同角度对此问题的详细解答：一、法律角度劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么在员工旷工的情况下，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。育儿假与旷工的关系：育儿假是员工依法享有的权利，但员工申请育儿假需符合相关法律法规及用人单位的规定。如果员工未经批准擅自旷工，即使其初衷是为了照顾子女，也构成了对用人单位规章制度的违反。此时，用人单位有权依据规章制度对员工进行处理，包括解除劳动合同。二、实践角度用人单位的处理方式：在实践中，用人单位在处理员工旷工问题时，通常会先进行警告或劝导，要求员工返回工作岗位。如果员工持续旷工，且情节严重（如旷工天数达到或超过规章制度规定的标准），用人单位才会考虑解除劳动合同。员工的权益保护：员工在申请育儿假未获批准的情况下，应首先与用人单位进行沟通，了解未批准的原因，并尝试通过协商解决问题。如果员工认为用人单位的处理方式不当或侵犯了其合法权益，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。三、建议与注意事项对于员工：在申请育儿假前，应仔细了解用人单位的规章制度及请假流程，确保自己的申请符合规定。如果育儿假未获批准，应与用人单位进行积极沟通，寻求解决方案，避免擅自旷工。如果确实需要照顾子女且无法返回工作岗位，可以考虑与用人单位协商调整工作时间、方式或申请其他类型的假期。对于用人单位：应制定完善的规章制度，明确旷工等违纪行为的定义及处理方式。在处理员工旷工问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保处理结果符合法律法规及规章制度的要求。应加强与员工的沟通与交流，了解员工的实际需求与困难，积极寻求解决方案，避免因处理不当而引发劳动争议。总结来看，育儿假未批准后旷工，用人单位一般有权依据规章制度辞退员工。但具体处理时，应综合考虑法律法规、规章制度、员工实际情况及用人单位的管理需要等因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工生病请假公司不批，然后不去上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断。若员工已按规定提供充分证明材料且公司无理拒绝批准，则员工不去上班不应被视为旷工；反之，若员工未按规定提交申请或材料不完整、不真实，公司拒绝批准后员工擅自缺勤，则可能被认定为旷工。详细分析：员工合法权益与病假申请：员工因病不能上班时，有权向公司请病假，这是受法律保护的合法权益。根据相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。这意味着，员工在生病期间有权获得休息，并应得到相应的工资或救济。员工按规定提供证明材料的情况：如果员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。因为员工已经尽到了告知和申请的义务，是公司的不当处理导致了员工的缺勤。员工可以保留好相关证明材料，以备后续可能的争议解决。员工未按规定提供证明材料的情况：若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司不批准请假并将员工未上班认定为旷工，这种做法通常是合法的。公司为了保证正常的生产经营秩序，会制定合理的请假制度，要求员工提前申请并提供相应证明。员工不遵守这些规定，公司有权根据规章制度进行处理。但需要注意的是，公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示，否则可能因违法而无效。可能的法律后果与争议解决途径：如果员工认为公司将其认定为旷工的行为不合法，可以先与公司进行沟通协商，争取妥善解决。在协商过程中，员工可以出示相关证明材料，说明自己生病需要休息的情况。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动监察部门或劳动仲裁机构会根据双方提供的证据和法律法规进行裁决，保障员工的合法权益得到实现。建议：作为员工，在生病需要请假时，应提前了解公司的请假制度，并按照规定提交请假申请和相关证明材料。作为公司，应制定合理的请假制度，并确保制度的合法性和公示性。在处理员工请假申请时，应充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免不当处理导致争议和纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：职工因照顾生病父母请假未获批准，单位以旷工为由辞退是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。公司规章制度明确且合法，且职工明知故犯分析：若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定“请假需提前审批”“未经批准擅自离岗视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，职工有义务遵守。若职工明知此规定却未履行请假流程，单位可能以旷工为由合法辞退。例子：某公司要求请假需提前24小时申请并提交相关证明，职工因照顾父母未提前申请且未提交证明，单位依据制度辞退，可能被认定为合法。公司规章制度存在瑕疵或未公示分析：若公司规章制度未明确请假流程，或未向职工公示，单位以旷工为由辞退可能不合法。因为职工可能不知道请假需提前审批，单位未尽到告知义务。例子：某公司《员工手册》中未规定请假需提前审批，职工因照顾父母未请假，单位以旷工为由辞退，可能被认定为违法解除。职工处于特殊情形下分析：若职工因突发情况（如父母突然生病需紧急送医）无法及时请假，且事后能提供合理证明（如医院诊断证明、紧急送医记录等），单位以旷工为由辞退可能不合法。因为法律对特殊情形下的职工有一定的保护。例子：职工因父母突发疾病需紧急送医，未及时请假，但事后提交了医院诊断证明和紧急送医记录，单位以旷工为由辞退，可能被认定为违法解除。公司管理责任与人性化处理分析：若公司长期默许职工随意请假而不纠正，突然以“未经批准”为由辞退职工，可能被认定为违法解除。因为公司未尽到管理责任，且处理方式缺乏人性化。例子：某公司长期对职工请假管理宽松，职工因照顾父母未请假，单位突然以旷工为由辞退，可能被认定为违法解除。法律建议对职工：严格遵守公司请假流程，保留相关证明（如医院诊断证明、紧急情况说明等）；紧急情况下及时通过邮件、短信等方式向公司报备；如被辞退，可通过劳动仲裁主张权益，要求单位支付赔偿金（若违法解除）或经济补偿金（若合法解除但需支付补偿）。对公司：完善请假制度，明确请假流程、审批权限及紧急情况的处理方式；加强制度培训，确保职工知晓请假规则；处理违纪时保留书面证据，避免口头警告；在辞退职工前，充分考虑职工的实际情况和公司的管理责任，确保处理方式合法、合理。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。