结论：请假公司不批是否算旷工，不能一概而论，需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性以及特殊情况的法律规定来综合判断。若员工有合理紧急事由且请假程序符合规定，或单位规章制度违法、未公示，则单位按旷工处理可能涉嫌违法。
一、请假理由与程序的合规性
请假理由：
- 员工的请假理由应充分且合理。例如，突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况，这些情况下即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。
- 若员工请假理由不充分，如私人旅游、购物等非紧急事务，单位有权不批准其请假申请。
请假程序：
- 员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。这通常包括填写请假单、提供相关证明（如病假条）、经过上级审批等步骤。
- 若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。
二、单位规章制度的合法性与公示
合法性：
- 单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
公示与告知：
- 规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。这可以通过内部公告、员工手册、电子邮件等方式进行。
- 若单位规章制度未公示或违反了法律法规，员工可以通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、特殊情况的处理
法定假期：
- 当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。
紧急情况：
- 如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明的，单位不应将其按旷工处理。
恶意不批准：
- 如果有证据证明单位是恶意不批准员工的事假申请，比如故意刁难员工，在员工确实有必要请假处理个人事务时仍不批准，还将其按旷工处理，这种行为损害了员工的合法权益，可能被认定为违法。
四、员工应对策略
了解单位规章制度：
- 员工在请假前应详细了解单位的请假制度和流程，确保自己的请假行为符合规定。
提供充分合理的请假理由：
- 员工应提供充分且合理的请假理由，并尽可能提供相关证明，以增加请假获批的可能性。
及时沟通与说明：
- 若因特殊情况无法提前请假，员工应及时与单位沟通并说明情况，事后尽快补办请假手续。
依法维权：
- 若单位无故不批准员工的合法请假申请，并在情况紧急时按旷工处理，损害了员工的合法权益，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。
总结与建议：请假公司不批是否算旷工，需根据具体情况进行综合判断。员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规；单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。