育儿假未批准后旷工，用人单位一般有权辞退员工，但具体情况需具体分析。以下是从不同角度对此问题的详细解答：
一、法律角度
劳动合同与规章制度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么在员工旷工的情况下，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。
育儿假与旷工的关系：
- 育儿假是员工依法享有的权利，但员工申请育儿假需符合相关法律法规及用人单位的规定。
- 如果员工未经批准擅自旷工，即使其初衷是为了照顾子女，也构成了对用人单位规章制度的违反。
- 此时，用人单位有权依据规章制度对员工进行处理，包括解除劳动合同。
二、实践角度
用人单位的处理方式：
- 在实践中，用人单位在处理员工旷工问题时，通常会先进行警告或劝导，要求员工返回工作岗位。
- 如果员工持续旷工，且情节严重（如旷工天数达到或超过规章制度规定的标准），用人单位才会考虑解除劳动合同。
员工的权益保护：
- 员工在申请育儿假未获批准的情况下，应首先与用人单位进行沟通，了解未批准的原因，并尝试通过协商解决问题。
- 如果员工认为用人单位的处理方式不当或侵犯了其合法权益，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。
三、建议与注意事项
对于员工：
- 在申请育儿假前，应仔细了解用人单位的规章制度及请假流程，确保自己的申请符合规定。
- 如果育儿假未获批准，应与用人单位进行积极沟通，寻求解决方案，避免擅自旷工。
- 如果确实需要照顾子女且无法返回工作岗位，可以考虑与用人单位协商调整工作时间、方式或申请其他类型的假期。
对于用人单位：
- 应制定完善的规章制度，明确旷工等违纪行为的定义及处理方式。
- 在处理员工旷工问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保处理结果符合法律法规及规章制度的要求。
- 应加强与员工的沟通与交流，了解员工的实际需求与困难，积极寻求解决方案，避免因处理不当而引发劳动争议。
总结来看，育儿假未批准后旷工，用人单位一般有权依据规章制度辞退员工。但具体处理时，应综合考虑法律法规、规章制度、员工实际情况及用人单位的管理需要等因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。