公司因员工请假未获批而以其旷工为由辞退员工，其合法性需根据具体情况判断。
一. 合法性的判断依据
规章制度的合法性：首先，公司需确保请假及旷工处理的规章制度是合法有效的，即规章制度需经过民主程序制定，并已向员工公示或明确告知。- 例如，若公司规章制度中明确规定了请假流程及旷工的处理方式，且这些规定不违反法律法规，则公司有权依据此规章制度对员工进行管理。
请假事由的合理性：员工请假的事由是否合理，也是判断公司辞退行为是否合法的重要因素。若员工因正当理由（如生病、家庭紧急事务等）请假，且已按照公司规定的流程提交请假申请，但公司无正当理由拒绝批准，并以此为由辞退员工，则公司的行为可能构成违法解除劳动合同。- 例如，员工因直系亲属重病需陪同就医而请假，公司却以工作繁忙为由拒绝，随后以旷工为由辞退员工，此举可能构成违法。
旷工认定的合理性：即便员工请假未获批，公司也需合理认定旷工行为。若员工在请假未获批后，确实存在无故缺勤、未按时到岗等旷工行为，且该行为已严重违反公司规章制度，则公司以旷工为由辞退员工可能具有合法性。
二. 法律后果
合法辞退：若公司辞退员工的行为符合法律法规及公司规章制度的规定，则公司无需承担法律责任。
违法辞退：若公司辞退员工的行为构成违法解除劳动合同，则公司需向员工支付经济赔偿金，具体赔偿标准依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。- 例如，赔偿金计算标准为经济补偿标准的两倍，按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付两个月工资。
综上所述，公司在处理员工请假未获批后的旷工问题时，必须严格遵循相关法律法规及内部规章制度，确保决策的合理性与合法性。同时，员工也应了解自身权利与义务，在遭遇不公时积极采取适当措施维护自己的合法权益。我建议公司在制定和执行规章制度时，应确保其内容的合法性与合理性，并在处理员工请假及旷工问题时，遵循公平、公正的原则。如有进一步需要，您可以继续咨询我。