结论：请假不批是否可以旷工，不能一概而论，需根据请假类型、用人单位规章制度、实际情况及法律法规等多方面因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从请假类型角度分析
- 法定假期
- 情况说明：像病假、婚假、产假、丧假等法定假期，是受法律保护的。员工按照规定提出请假申请，并提供必要的证明材料（如病假需提供医院诊断证明、婚假需提供结婚证等）后，用人单位应当依法批准。
- 法律后果：若用人单位无故不批准，员工缺勤不应被视为旷工。例如，员工因突发疾病需要住院治疗，向单位提交了医院开具的病假证明申请病假，单位却以工作繁忙为由不批准，此时员工因治疗无法到岗，不属于旷工行为。
- 事假
- 情况说明：对于事假，用人单位有权根据自身生产经营情况和具体工作安排，决定是否批准员工的请假申请。
- 法律后果：如果员工请事假未获批准而擅自离岗，且没有正当理由，那么这种行为很可能被用人单位认定为旷工。比如，员工想在非紧急且非必要的情况下请假去旅游，单位未批准，员工仍擅自离岗，这就构成了旷工。
二、从用人单位规章制度角度分析
- 规章制度的重要性
- 情况说明：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等内容。这些规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 法律后果：例如，某公司规章制度规定“员工请事假需提前三天提交书面申请，经部门主管和人力资源部门审批通过后方可休假；未经批准擅自离岗的，视为旷工”。如果员工违反了这一规定，就可能被认定为旷工。
- 规章制度的合法性
- 情况说明：规章制度的内容必须合法，不能违反法律法规的规定。同时，规章制度的制定需经过民主程序，如与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等，并且要向员工进行公示或告知。
- 法律后果：若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，那么它就不能作为认定旷工的依据。比如，某公司规章制度规定“员工请任何假都需总经理亲自批准，否则按旷工处理”，这种规定过于严苛且不合理，可能因显失公平而不被认可。
三、从旷工的认定条件角度分析
旷工通常应具备以下条件：
- 员工未按照用人单位规定提供劳动；
- 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
- 无正当理由或缺勤原因不合理。
举例说明：员工小李在没有向单位请假且未获得批准的情况下，连续三天未到岗工作，也没有合理的缺勤理由，如突发疾病、家庭重大变故等，那么小李的行为就同时满足了上述三个条件，可以被认定为旷工。
四、从特殊情况角度分析
在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
- 紧急情况
- 情况说明：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按照公司规定请假，但事后及时向单位说明情况并提供相关证明。
- 举例：员工小张在上班途中突然接到家人电话，称家中老人突发心脏病需要立即送往医院，小张来不及向单位请假就赶往医院，事后小张及时向单位说明了情况，并提供了医院的诊断证明和缴费单据等，这种情况下小张不应被视为旷工。
- 不可抗力
- 情况说明：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。
- 举例：某地区遭遇暴雨引发洪水，道路被淹，交通瘫痪，员工无法按时到岗上班，且及时向单位报告了情况，这种情况下员工缺勤不属于旷工。
- 见义勇为或依法参加社会活动
- 情况说明：员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。
- 举例：员工小王在上班路上看到有人遭遇抢劫，挺身而出协助警方抓捕罪犯，导致上班迟到或无法到岗，小王及时向单位说明了情况，这种情况下小王不应被视为旷工。
- 公司审批不合理
- 情况说明：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。
- 举例：员工小赵因家中水管爆裂需要紧急维修，向单位请事假一天，并按照规定提交了书面申请，但部门主管以近期工作繁忙为由不批准，小赵因家中情况紧急不得不离岗处理，这种情况下小赵不应被视为旷工。
五、法律建议
- 对于用人单位
- 完善规章制度：确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
- 加强沟通与管理：与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
- 依法处理争议：若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。
- 对于员工
- 遵守规章制度：按照用人单位的规章制度，按规定流程请假，提供必要的证明材料。
- 保留证据：在请假过程中，保留好请假申请记录、沟通截图、相关证明材料等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
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