结论：育儿假获批但未休却被裁员，这一行为是否违法需分情况讨论。若裁员行为本身违法，则与是否获批育儿假未休无直接关联，但员工可主张额外赔偿；若裁员合法，则需进一步分析未休育儿假的处理方式。以下为详细分析：
一、裁员行为的合法性分析
违法裁员：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下（如经济性裁员需满足法定条件、程序等）方可进行裁员。若用人单位未遵循法定程序或条件进行裁员，则构成违法裁员。
- 在违法裁员的情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。此时，员工是否获批育儿假未休，并不影响违法裁员的认定，但员工可主张因违法裁员导致的额外损失，包括未休育儿假的相应补偿（若该补偿在劳动合同或规章制度中有明确规定）。
合法裁员：
- 若用人单位因经营困难、技术革新等原因，依法进行经济性裁员，且符合法定程序和条件，则裁员行为合法。
- 在合法裁员的情况下，员工需关注的是裁员补偿问题，而非是否获批育儿假未休。然而，若劳动合同或规章制度中明确规定了未休育儿假的补偿方式，员工仍有权主张相应补偿。
二、未休育儿假的处理方式
协商补偿：
- 无论裁员是否合法，员工均可与用人单位协商未休育儿假的补偿问题。双方可依据劳动合同、规章制度或相关法律法规，就补偿金额、方式等达成一致。
法律救济：
- 若协商无果，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休育儿假的补偿。
- 在申请仲裁时，员工需提供充分证据证明自己享有育儿假且未休，以及用人单位未给予相应补偿的事实。
三、具体建议
保留证据：
- 员工应妥善保留与育儿假相关的证据，如请假申请、审批记录、劳动合同、规章制度等，以备不时之需。
及时咨询：
- 若员工对裁员行为或未休育儿假的补偿问题存在疑问，应及时向我咨询，以便获得专业法律意见和帮助。
依法维权：
- 在协商无果的情况下，员工应依法通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
示例说明：假设某员工因用人单位违法裁员而失业，且该员工在裁员前已获批育儿假但未休。在此情况下，员工不仅可主张违法裁员的赔偿金，还可依据劳动合同或规章制度的规定，主张未休育儿假的相应补偿。若双方无法协商一致，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付相关补偿。
总结与建议：育儿假获批但未休却被裁员是否违法，需根据裁员行为的合法性进行判断。无论裁员是否合法，员工均有权就未休育儿假与用人单位进行协商补偿。若协商无果，员工可依法通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。