育儿假没休就被裁员，是否可以获得赔偿，这主要取决于您所在地区的具体法规以及用人单位的规章制度。以下是从不同角度为您详细分析的情况：
有明确法规规定补偿的地区：
- 在一些地区，法律法规已经明确规定了育儿假未休的补偿办法。例如，可能规定按照加班工资的标准给予补偿，或者按照员工正常工资的一定倍数支付。若您所在地区有此类规定，且用人单位未按照法规执行，那么您有权要求用人单位按照法规进行补偿。在裁员的情况下，这部分补偿应当作为您应得的一部分，与裁员补偿一同计算。
法规未明确补偿方式的地区：
- 对于法规未明确规定补偿方式的地区，补偿方式则更加灵活。您可以与用人单位进行协商，就补偿方式达成一致。可能的补偿方式包括经济补偿（如按照员工日工资的某倍数给予）、安排调休（如果裁员前还有机会调休的话）等。若双方能够就补偿事宜协商一致，那么您可以按照协商的结果获得相应的补偿。
- 若当地法规及用人单位规章制度均未涉及育儿假未休补偿的内容，且双方也未就补偿事宜协商一致，那么在裁员的情况下，您可能无法获得额外的经济补偿，仅能获得法定的裁员补偿（如经济补偿金等）。但即便如此，用人单位仍应鼓励和支持员工依法享受育儿假，这是其应尽的社会责任。若用人单位因此裁员且未给予合理补偿，您有权通过法律途径维护自己的权益。
法律救济途径：
- 无论所在地区的法规如何规定，如果您认为自己依法享有的育儿假权益受到侵害，或者认为裁员过程中存在不公平、不合理的情况，您都可以通过一系列法律救济途径来维护自己的合法权益。这些途径包括但不限于与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼等。
证据保留的重要性：
- 在整个过程中，您应特别注意保留所有与育儿假和裁员相关的证据和文件。这些证据可能包括工作合同、假期申请记录、与雇主的沟通记录（如邮件、短信等）、裁员通知以及任何能够证明自己权益受到侵害的材料。这些证据将在后续的法律程序中发挥至关重要的作用，有助于您证明自己的权益和主张。
总结与建议：
面对育儿假没休就被裁员的情况，您首先应了解所在地区的法律法规和用人单位的规章制度，明确自己的权益和可能的补偿方式。其次，积极与用人单位进行沟通协商，尝试达成一致的补偿方案。最后，在必要时寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在此过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会尽力为您提供专业的法律支持。